¿El desarrollo de software reanuda inherentemente malos indicadores de potencial? ¿Hay una mejor manera de seleccionar candidatos para la entrevista?

Los currículums pueden ser buenos indicadores de potencial. Cuando miro un currículum, generalmente miro 3 cosas:

1. Colegio. ¿Tienen una licenciatura en ciencias de la computación de una institución estadounidense de 4 años? Tiendo a ser mucho más escéptico de los solicitantes con un título universitario fuera de los EE. UU.

2. Empleadores anteriores. Por lo que sé de las empresas, ¿tienen buenos equipos de ingeniería? Se necesita algo de conocimiento de su mercado, pero tiene una idea de lo que las empresas han creado buenos equipos de ingeniería y qué equipos son más sospechosos.

3. Experiencia laboral. Busco evidencia de cómo lidiar con problemas técnicos difíciles, por ejemplo, alguien que ha trabajado con recolectores de basura, alguien que ha creado servicios distribuidos en Scala, alguien que ha trabajado con varias soluciones NoSQL y RDBMS fragmentadas, etc.

Al seleccionar candidatos, un atributo a buscar son aquellos desarrolladores que tienen proyectos personales fuera de su trabajo. ¿En qué están trabajando en su tiempo libre? ¿Qué blogs leen (reddit, noticias de hackers, una lista aparte, etc.)?

Tony tiene razón al utilizar la educación, el empleo y la tenencia para calificar a los candidatos. Pero algunos de los candidatos que he visto como reclutador tienen currículums horribles. Y algunos de los peores ingenieros tienen títulos de pedigrí de las mejores escuelas. Además, es importante liderar con una pantalla tecnológica como la que recomienda Kevin, para no perder el tiempo de nadie.

Creo que lo más importante que los gerentes de contratación técnica pueden eliminar es que necesitan encontrar razones para evaluar a los candidatos dentro y fuera. Algunos ingenieros increíbles no obtienen entrevistas porque no se ven bien en el papel. La detección te lleva al teléfono con candidatos y te abre a personas con las que normalmente no hablarías. Se sorprenderá porque los gerentes de contratación probablemente encontrarán esos diamantes en bruto con los que siempre sueñan.

Haga una pantalla técnica por teléfono, o preferiblemente por video chat. Haga preguntas técnicas detalladas que muestren cierta profundidad de conocimiento. Esto no es un sustituto de una prueba de código (que debe hacer para tomar una decisión de contratación), pero es un examen inicial decente de falla rápida para una entrevista en persona.

Si tiene un equipo de reclutamiento dedicado, puede ser más rentable / efectivo hacer que hagan una entrevista de cultura / habilidades básicas de comunicación antes de participar en la pantalla de tecnología. Esto supone que su talento tecnológico es más un cuello de botella que su equipo de reclutamiento.

Si realmente está buscando una forma de contacto cero para juzgar a un candidato, puede perseguir a personas de un sitio como topcoder y buscar a aquellos cuyo trabajo puede ver.

También puede enviar a su equipo técnico a situaciones profesionales de redes y dejar que le recomienden buenos candidatos. Esto podría ser un tipo de cosas de dos pájaros donde obtienen una experiencia educativa profesional y la empresa podría terminar con un buen programador.

Puede intentar ejecutar un hackathon y ver si su promoción es lo suficientemente buena como para generar una audiencia y luego reclutar a aquellos que se desempeñen bien.

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