Esta es una gran pregunta.
A lo largo de los años, he trabajado con reclutadores en múltiples capacidades, como candidato, como gerente de contratación y como socio comercial. Incluso me entrevisté con varias compañías para convertirme en reclutador, y finalmente decidí transmitir las oportunidades cada vez.
Aquí hay una serie de errores que veo que cometen tanto los reclutadores novatos como los más experimentados:
- ¿Cuáles son las mejores herramientas de IA para reclutar?
- ¿Es apropiado contactar a un reclutador sobre un trabajo que había rechazado anteriormente?
- ¿Las empresas creen en el valor de tener un reclutador ejecutivo interno o sienten que trabajar con firmas de búsqueda retenidas es más fácil?
- ¿Alguien ha trabajado para la firma de consultoría de ingeniería con sede en Francia Alten?
- ¿Cuál es el peor error que puede cometer al reclutar a un gran candidato?
Centrarse en los KPI incorrectos : reclutar no es su trabajo de ventas típico; Eres un corredor de talentos. Actúa como un intermediario para las personas que buscan desempeñar roles y otras que buscan una nueva oportunidad. Dado que las necesidades comerciales y las personas (tanto el empleador como el candidato) varían ampliamente y tienen el potencial de cambiar en cualquier momento dado, las métricas convencionales de CRM deben descartarse de inmediato (o al menos, descontarse) como:
- Número de llamadas por xyz (por ejemplo, hora, día)
- Número de currículums de origen
- Número de currículums revisados
- Cantidad de candidatos calificados
- Número de entrevistas programadas.
Los sistemas ATS son lo suficientemente buenos como para revisar candidatos potenciales . Supongo que puedo hacer una excepción aquí porque he visto a amigos míos que me muestran hojas de vida de candidatos que están completamente fuera de lugar y que pueden descubrirse rápidamente, pero la mayoría de las personas tienden a presentar una solicitud. para trabajos para los que están calificados o, como mínimo, capaces de hacerlo. Tan poderosos como los sistemas ATS se han vuelto en los últimos años, todavía no son tan buenos como un ser humano cuando se trata de investigar a un candidato. No confíe en ellos y, lo que es más importante, no cree una descripción del trabajo que sea tan poco realista que un candidato se sienta obligado a incluir todo en el currículum con la esperanza de que pueda comenzar una conversación. Recientemente fui rechazado por un trabajo en el que, aunque tenía experiencia en “marketing en redes sociales”, no tenía experiencia en “redes sociales”. ¿Eh?
Subestimar la importancia de uno en el proceso de contratación : como reclutador, su trabajo no se trata simplemente de llenar puestos de trabajo, sino de construir relaciones y relacionar candidatos con roles que no habrían considerado por sí mismos. Los gerentes de contratación lo miran por su capacidad de llegar a donde no pueden o no quieren llegar a sí mismos. Si un gerente de contratación cree que contratarlo es un sustituto barato para obtener una membresía de LinkedIn Premium, debe demostrarle que es más que eso, que puede encontrar a la persona adecuada que no es tan obvio. A veces las mejores contrataciones son aquellas que trabajaron en el campo / industria, pero que no tienen experiencia reciente con un competidor directo. La tecnología avanza rápidamente, pero si tiene fundamentos sólidos, transmitir ese candidato es un gran error. Otras veces, una persona que no tiene el título de trabajo “correcto” pero tiene las habilidades relevantes podría ser el próximo nuevo empleado. Por ejemplo, como comercializador de productos, tengo experiencia directa, relevante y reciente en desarrollo de contenido, generación de demanda, inteligencia competitiva, habilitación de ventas, recopilación de requisitos y una variedad de otras habilidades. El hecho de que nunca tuve el título de “Gerente de habilitación de ventas” o “Gerente de producto” no significa que no sería un gran “Director de habilitación de ventas” o “Jefe de producto”. Como profesionales de adquisición de talentos, debe explorar todas las opciones, no poner excusas para no encontrar al candidato adecuado.
Sobreestimando la importancia de uno en el proceso de contratación : la mayoría de las veces, incluso en los casos en que una empresa de reclutamiento se alista para encontrar un candidato, no son los únicos que están buscando candidatos activamente. Gracias al poder de las redes sociales, los gerentes de contratación pueden enviar una actualización a sus redes, informando al mundo que están buscando. Si la empresa es respetable y el puesto es remotamente decente, una persona puede obtener fácilmente candidatos potenciales. Si usted, el profesional de adquisición de talentos, cree que puede jugar a ser Dios y afirma con arrogancia que realmente sabe lo que quiere el gerente de contratación, piense de nuevo.
Hacer preguntas invasivas o irrelevantes: Massachusetts aprobó una ley a principios de este año que prohíbe a las compañías solicitar el historial salarial de un candidato, con suerte se aplicará en todo el país. Es un gran desvío como candidato que un reclutador le pregunte de inmediato cuál es su historial salarial o sus expectativas y lo use para eliminarlo de la consideración. Existen innumerables razones por las cuales un candidato puede no estar ganando tanto como “debería”, desde trabajar en empresas históricamente bajas hasta ser emprendedor. Estoy seguro de que todos pueden pensar en los demás. Como reclutador, su trabajo debe ser ayudar a su candidato a obtener el mejor paquete posible, sin pensar en formas de ahorrarle unos pocos dólares a su cliente. Si realmente son tan frugales, entonces ¿por qué vinieron a ti para empezar?
Proteger las redes de LinkedIn : como reclutador, lo primero que debe tener en cuenta es que, si bien su red profesional es sagrada, ocultarla no le está haciendo ningún favor. Afirmando que se siente “incómodo” acerca de comunicarse con personas con las que solía trabajar en el pasado, diciendo que su agencia prohíbe que sus reclutadores remitan candidatos a compañías que no tienen una relación o peor, que no trabaja con eso departamento específico, o usar alguna otra excusa para mantener alejados a los posibles candidatos es absurdo.
Fingir interés en el bienestar de un candidato : últimamente he estado leyendo varios blogs de personas en mi propia red personal de LinkedIn tratando de enseñar a los candidatos cómo trabajar con ellos. Uno dijo que debería tratar de construir una relación con un reclutador cuando no esté buscando trabajo; otro escribió que debería usar a su reclutador como una caja de resonancia cuando busque nuevos trabajos, etc. Si bien entiendo completamente que desea controlar el diálogo, es intelectualmente deshonesto publicar comentarios como este solo para dar la vuelta a alguien que se acerca para pedirle consejo solo para derribarlos o peor, ofreciéndoles ayudarlos, a un alto precio ($ 200 + / hora parece ser la tarifa actual). Entiendo que necesita ganar dinero, todos lo hacemos, pero es intelectualmente deshonesto o moralmente en bancarrota explotar a las personas que sabe que pueden necesitar un poco de ayuda. No me malinterpreten: no estoy diciendo que debas ser su terapeuta permanente, pero proporcionar algunos consejos simples para optimizar el perfil de LinkedIn de uno o pequeños ajustes a su currículum contribuirá en gran medida a conseguir más negocios que tratar de ganar dinero fuera de cada interacción.
Uso incorrecto de canales de redes sociales : las redes sociales son una forma increíblemente fuerte de comunicarse con el mundo. LinkedIn es definitivamente una excelente manera de conectarse con otros, ya sean clientes potenciales o candidatos potenciales. Sin embargo, cada acción en línea significa algo diferente para cada persona. “Me gusta” un puesto de trabajo generalmente le indica a un candidato que tiene una relación con el gerente de contratación o que está tratando de establecer una. Envía mensajes mixtos a su red cuando comparte información como esta si no tiene ninguna relación con la empresa o la persona que publica el trabajo; al menos, si le gusta el trabajo, al menos tiene el sentido común de proporcionar algo contexto por qué te gusta el trabajo. “Por ejemplo, fanáticos de Hey Analytics: todos ustedes saben que Big Data y el IIoT están estrechamente unidos. Encontré esta posición y pensé que alguien aquí podría querer verla. Tenga en cuenta: no tengo una relación con la empresa; si le parece interesante, debe comunicarse con ellos directamente, no conmigo. ¡Gracias!”
Olvidar que los candidatos son personas : recuerde que como reclutador, se le paga una prima para encontrar al candidato adecuado. No todos los candidatos recibirán una oferta en todas las empresas a las que se postulen. El hecho de que su candidato no encajara bien en una empresa, no significa que no trabajaría en otro lugar. Además, ese candidato que usted afirmó que era un “matón de salto de trabajo” puede convertirse en un gerente de contratación que quiera contratarlo a usted o su empresa en el futuro. El mundo es demasiado pequeño para olvidar eso.
Asumiendo que “ninguna noticia es una buena noticia” – Como reclutador, es su responsabilidad mantener a todos actualizados sobre un puesto específico. Si no escucha nada de un gerente de contratación después de una entrevista con un candidato, definitivamente debe comunicarse para averiguar sus pensamientos lo antes posible. También debe comunicarse con su candidato para evaluar sus intereses. No hay nada peor que obligar a un candidato a perseguirlo para obtener información sobre un puesto o viceversa: se le paga mucho dinero para administrar este proceso. Mantenga a todos tan informados como sea posible. Incluso un mensaje a cualquiera de las partes que diga “No tengo una actualización para ti, pero te seguiré tan pronto como pueda” hace maravillas.
Condonar (promover) comportamientos socialistas, racistas u otros inaceptables socialmente : la EEOC impide que las empresas estadounidenses que tienen más de 15 personas discriminen entre otras cosas, edad, raza, religión, orientación sexual, discapacidad y otras. Si la empresa que busca ayudar a colocar candidatos está participando en este tipo de comportamiento, debe hacer todo lo posible para que se detengan. Si no, entonces no deberías involucrarte con ellos.
Cumplir selectivamente las promesas de uno : esta es la más importante: como reclutador, no hay nada más molesto para un candidato potencial que prometerle que lo presentará para un puesto y que nunca lo cumplirá o que remitiría a un candidato a una persona en tu red Si no quiere hacerlo, eso es una cosa, pero no ofrezca hacer un seguimiento en nombre de un candidato si no lo va a hacer. Una de mis conexiones de LinkedIn ofreció hacer eso por mí recientemente y luego se dio la vuelta y dijo que “se sentía incómoda al contactar a una persona con la que había hecho negocios anteriormente” y “el gerente de contratación debe haber tenido una buena razón para no contactarme sobre esta posición”. Perdona mi franqueza aquí, pero a menos que te pida que hagas algo que es ilegal, está en contra de tus creencias religiosas o alguna razón realista, no me mientas. No querrás ser conocido como el reclutador que es un amigo de buen tiempo o que solo lo hace por el dinero. Le garantizo que si lo hace, no durará un año en el campo.
¡Buena suerte!