El campo de recursos humanos ha visto mejoras constantes en las últimas décadas, y Big Data y software están aquí para acelerar este proceso. Hemos realizado esta investigación para ayudar a todos nuestros colegas en Recursos Humanos a comprender cuál es el papel de Big Data en Recursos Humanos y cómo podría cambiar el futuro de Recursos Humanos para siempre. Espero que también te ayude.
Big Data (BD) parece una gran combinación para las prácticas de Aprendizaje y Desarrollo (L&D) en organizaciones de todo el mundo. Después de todo, se relaciona con la compilación y el análisis de conjuntos de datos más comúnmente relacionados con el comportamiento humano. Al observar una gran cantidad de información recopilada durante largos períodos de tiempo, los profesionales de recursos humanos pueden identificar patrones en los hábitos e interacciones humanas que luego se pueden utilizar para tomar decisiones afiladas para la mejora y satisfacción sostenibles del personal.
El director gerente de Daimler Benz afirmó en 2017 que a medida que las computadoras se vuelven más inteligentes, han comenzado a ofrecer decisiones más precisas y rápidas que los humanos. IBM Watson ya ayuda a los médicos a diagnosticar el cáncer , cuatro veces más exactamente que los médicos humanos. Hay compañías que construyen un dispositivo médico (llamado así por el ” Tricorder ” de Star Trek) que funciona con su teléfono para tomar un escaneo de retina, una muestra de sangre y una prueba de aliento y que analizará 54 biomarcadores para identificar enfermedades. Entonces, en unos pocos años, el análisis médico de clase mundial será ampliamente accesible, casi gratis. También se informa que Watson brinda asesoramiento legal (hasta ahora para asuntos bastante básicos) en segundos, con una precisión del 90% en comparación con una precisión del 70% cuando lo realizan humanos. A medida que se desarrollen estas tendencias, ¿la inteligencia artificial pronto reemplazará a los encargados de tomar decisiones de recursos humanos?
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Sin embargo, otros argumentan que no hay tal cosa como Big Data en RRHH. Fuentes autorizadas como Harvard Business Review rechazan completamente la idea de que los métodos empíricos pueden dar una respuesta integral a las grandes preguntas de recursos humanos. HBR afirma que el Proyecto Oxígeno de Google, un proyecto de varios años que analiza los datos de las personas y se preparó para descubrir qué hace a un buen gerente, llegó a una conclusión que los investigadores habían identificado hace décadas. El papel de Big Data en recursos humanos, argumentan los escépticos, no es de perspicacia, sino de análisis.
¿Dónde está el desafío?
Claramente, hay un debate sobre los pros y los contras de aplicar Big Data a la gestión de recursos humanos.
Parte de la razón puede estar en la gestión del cambio en el área de la digitalización disruptiva. Tradicionalmente, la gestión del cambio ha estado a la vanguardia de la digitalización, pero también su mayor obstáculo, ya que depende en gran medida de los atributos personales del gerente y de la disposición de los empleados a seguir su plan.
El gigante de servicios profesionales Deloitte señala rápidamente que antes de embarcarse en un viaje digital basado en datos, los gerentes de cambio deben alinear a toda la organización hacia la digitalización y acordar el valor que agrega a toda la operación. Obviamente, esto incluye recursos humanos y L&D.
El uso de Big Data abre un mundo de posibilidades para los departamentos de L&D, pero también es un desafío sustancial, según Learning Wire. Esos desafíos incluyen la imperfección de las herramientas actuales, la falta de habilidad humana para analizar los datos y la resistencia interna a este tipo de toma de decisiones generalizadas basadas en datos.
Por lo tanto, corresponde a los líderes de todos los departamentos, gerentes de cambio y ejecutivos de nivel C por igual, enfrentar estos desafíos y convertirlos en oportunidades.
¿Qué oportunidades presenta Big Data a L&D?
Dejando a un lado los desafíos, hay algunas prácticas que ya han echado raíces y han demostrado que funcionan. Todos ellos se basan en métodos de recursos humanos existentes, pero también se basan en gran medida en otros campos, como el consumo y el marketing, que se han beneficiado enormemente de la digitalización.
Poca información
Los gerentes de L&D han analizado durante mucho tiempo la medición de rutina de cosas como el número de participantes, cursos, horas dedicadas, costos, duración, reacción de los participantes y cantidad aprendida. Sin embargo, el hecho de que esto no se haga referencia cruzada con otras métricas deja a la mayoría de las divisiones de L&D con “pocos datos” en lugar de “grandes datos”.
Aún así, años de recopilación de este tipo de información ha permitido comprender el impacto del aprendizaje en los empleados. Los departamentos de L&D hoy en día son más conscientes del impacto de su trabajo en la productividad general que las divisiones como “adquisición de talento” y “recompensas”.
Estas prácticas deben continuarse, pero, lo que es más importante, podrían usarse como base para construir y expandir el análisis de Big Data.
Diseño centrado en el empleado
Esto tiene que ver con el diseño de herramientas de L&D que atienden al empleado, en lugar de al gerente. Es un cambio del llamado “diseño instruccional” al “diseño de experiencia”, frases acuñadas por el analista senior de Deloitte L&D, Josh Bersin. El diseño de experiencia hace que el aprendizaje y el soporte de información sean fáciles e intuitivos de usar. Toma prestado del término de TI Experiencia de usuario (UX), que pone la facilidad y preferencia de uso por encima de todo. El diseño de aplicaciones, recursos de intranet e incluso herramientas no digitales con esta filosofía en mente se puede lograr a través del análisis de Big Data al rastrear la forma en que los empleados usan estos instrumentos para aprender.
Según Bersin, los gerentes de L&D ya no pueden verse a sí mismos como entrenadores o instructores:
“Si bien el diseño instruccional sigue desempeñando un papel, ahora necesitamos que L&D se centre en el” diseño de experiencia “, el” pensamiento de diseño “, el desarrollo de” mapas de viaje de los empleados “y soluciones mucho más experimentales basadas en datos en el flujo de trabajo . “
Contenido basado en datos
El marco actual de L&D en empresas de todo el mundo es similar a la forma en que se realiza el marketing digital. Guillermo Miranda, Director de Aprendizaje de IBM, lo describe como compuesto por varios tipos de contenido, cuyos datos sobre interacciones y actividades se recopilan y analizan meticulosamente. Estos datos se utilizan para crear sistemas inteligentes para promover este contenido y monitorear la forma en que los empleados lo usan para personalizarlo según sus necesidades.
Big Data está en el centro de este enfoque, ya que es capaz de rastrear las preferencias de los empleados con respecto al contenido que reciben y la forma en que lo procesan. Por cierto, Facebook usa un algoritmo similar en su News Feed, y eso ha ayudado a convertirlo en una compañía multimillonaria.
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