¿Cómo pueden los incentivos mejorar el desempeño de los empleados?

Usando evidencia científica, Dan Pink argumenta que el modelo tradicional de motivación de zanahorias y palos, en el que se otorgan o quitan incentivos financieros, no funciona para muchos trabajos. Más bien, lo que realmente funciona para impulsar el rendimiento es la autonomía, el dominio y el propósito. Pink primero analiza cómo la evidencia científica ha demostrado que los incentivos financieros no siempre funcionan, pasa a discutir lo que funciona y termina dando ejemplos de corporaciones que han adoptado con éxito el nuevo modelo.

En 1945, el psicólogo Karl Dunker creó un experimento llamado el problema de la vela. El problema de la vela presenta a los participantes una vela, fósforos y una caja que contiene chinchetas. Los participantes deben descubrir cómo colocar la vela en la pared para que la cera de la vela no gotee sobre la mesa cuando está encendida.

Después de aproximadamente cinco a 10 minutos, la mayoría de las personas descubren la solución, que es vaciar la caja de sus chinchetas, pegarla en la pared con dos chinchetas y colocar la vela en la caja. Las personas que pueden ver el posible uso de la caja, más allá de ser simplemente un receptáculo para las chinchetas, pueden resolver el problema.
El científico Sam Glucksberg agregó incentivos al problema de las velas. Él dividió a los participantes en dos grupos. Para un grupo, les ofreció dinero si lograban resolver el problema rápidamente. Para el otro grupo, simplemente les dijo que los iba a cronometrar. El resultado: el grupo incentivado se desempeñó en promedio tres minutos y medio más.

El experimento de Glucksberg se ha repetido una y otra vez durante 40 años. El resultado sigue siendo el mismo: para muchas tareas, los incentivos de zanahorias y ramas no funcionan. Sin embargo, el sistema operativo estándar de la empresa todavía está “construido completamente en torno a estos motivadores extrínsecos, en torno a las zanahorias y los palos”. Según Pink, existe una discrepancia entre lo que hacen las empresas y lo que la ciencia sabe.

Hay algunas situaciones en las que el enfoque de recompensa y castigo funciona. Funciona para tareas que son más rutinarias, más simples y basadas en reglas. Glucksberg hizo otro experimento donde, como el primer experimento, los participantes tuvieron que resolver el problema de la vela. Un grupo fue incentivado, el otro no.
Sin embargo, hubo una gran diferencia. Esta vez, las tachuelas se presentaron fuera de la caja. Con las tachuelas listas para usar, el grupo incentivado se desempeñó mucho mejor. Este experimento muestra que “las recompensas si-entonces funcionan realmente bien para ese tipo de tareas, donde hay un conjunto simple de reglas y un destino claro a donde ir”. No funciona cuando las tareas requieren que los participantes piensen fuera de la caja .

Para tareas más complicadas, las recompensas financieras tradicionales en realidad reducen el enfoque de las personas y les impide ver todas las posibilidades. El experimento de Glucksberg es importante porque los trabajadores de cuello blanco están haciendo menos de este trabajo rutinario, basado en reglas, del cerebro izquierdo. Estos trabajos están siendo subcontratados y automatizados. Los trabajadores de cuello blanco en el mundo desarrollado están haciendo más tareas que requieren un pensamiento creativo y con el cerebro correcto.
El economista Dan Ariely, junto con otros tres colegas, realizó un estudio con estudiantes del MIT. Dieron a los estudiantes del MIT juegos que requerían concentración, habilidades motoras y creatividad. A los estudiantes se les ofrecieron niveles de recompensas en función de su desempeño.

El resultado fue que para los juegos que involucraban solo habilidades mecánicas, los bonos funcionaban. Pero para los juegos que requerían incluso un nivel limitado de habilidad cognitiva, una recompensa más grande condujo a un peor rendimiento. Repitieron este experimento Madurai, India y recibieron el mismo resultado.

Estos experimentos fueron realizados por economistas de Carnegie Mellon, MIT y la Universidad de Chicago. Fueron financiados por la Reserva Federal. Justo un mes antes de la charla TED de Pink, los economistas de la London School of Economics examinaron 51 estudios de planes de pago por desempeño. Su hallazgo fue que los incentivos financieros pueden afectar negativamente el rendimiento general.

El enfoque correcto es reconocer que hay tres cosas que realmente motivan a las personas: autonomía, dominio y propósito. La autonomía es la capacidad de dirigir nuestras propias vidas. El dominio es el deseo de mejorar en algo importante. El propósito es el deseo de hacer algo que importe.

Según Pink, “estos son los componentes básicos de un sistema operativo completamente nuevo para nuestros negocios”. No significa que el dinero no importe. Las empresas deben pagar absolutamente a las personas de manera adecuada y justa para que ya no les preocupe cuánto les pagan.

Pero luego les das mucha autonomía. Atlassian, una compañía de software australiana, ofrece a sus empleados FedEx Days varias veces al año, en el que a sus ingenieros de software se les da 24 horas para trabajar en lo que elijan. Estos días de autonomía han producido soluciones de software que nunca habrían existido.

El programa de 20 por ciento de tiempo de Google proporciona a sus ingenieros la capacidad de trabajar en lo que quieran durante el 20 por ciento de su tiempo de trabajo. Aproximadamente la mitad de los nuevos productos desarrollados en un año típico se desarrollan durante este 20 por ciento de tiempo. Gmail, Google News y Orkut se han desarrollado durante este tiempo.
El entorno de trabajo de resultados únicos (ROWE), un concepto desarrollado por dos consultores y que ya existe en varias corporaciones, significa que las personas no tienen horarios fijos ni son administradas. Lo único que importa es que hagan su trabajo; cómo lo hacen depende de ellos. Las empresas que han adoptado ROWE han experimentado una mayor productividad, satisfacción de los trabajadores y aumentos de compromiso, y disminuye la rotación.

Otra prueba es el fracaso de Encarta de Microsoft en contraste con el éxito continuo de Wikipedia. Para su enciclopedia en línea, Microsoft empleó gerentes bien pagados y profesionales remunerados para escribir y editar los artículos. En contraste, Wikipedia no paga nada a sus contribuyentes. Sus colaboradores independientes lo hacen simplemente porque lo encuentran divertido y gratificante.

En lo que respecta a los trabajos que requieren habilidades cognitivas, los motivadores intrínsecos que otorgan autonomía, dominio y propósito a los empleados siempre ganarán a los motivadores extrínsecos en una competencia. En resumen, los incentivos financieros tradicionales solo funcionan para una banda estrecha de tareas, las recompensas si-entonces a menudo destruyen la creatividad, y el secreto del alto rendimiento es dar a las personas autonomía, dominio y propósito.

Las recompensas e incentivos en el lugar de trabajo tienen beneficios tanto para los empleados como para los empleadores. Cuando se los reconoce por su rendimiento y productividad estelares, los empleados han aumentado la moral, la satisfacción laboral y la participación en las funciones de la organización. Como resultado, los empleadores experimentan una mayor eficiencia y un aumento en las ventas y la productividad. A través de recompensas e incentivos en el lugar de trabajo, los empleadores y los trabajadores disfrutan de un ambiente de trabajo positivo y productivo.

Monetario:

Los incentivos monetarios recompensan a los trabajadores por su desempeño y productividad a través del dinero. Estos incentivos incluyen OPCIONES DE ACCIÓN de los empleados , planes de participación en las ganancias, tiempo libre pagado, bonos y premios en efectivo. Los incentivos monetarios adicionales incluyen bonos anuales o semestrales, como recompensas de mitad de año y de fin de año. Estos incentivos fomentan la competencia amistosa entre los asociados cuando están vinculados al desempeño laboral. Las recompensas monetarias motivan a los empleados a producir de manera óptima.

No monetario:

Los incentivos no monetarios recompensan el desempeño de los empleados a través de beneficios y oportunidades. Estas recompensas incluyen horarios de trabajo flexibles, oportunidades de capacitación y la capacidad de trabajar de forma independiente. Las recompensas e incentivos son valiosos para un empleado porque les permiten a los trabajadores aprender nuevas habilidades y buscar oportunidades de avance. Por ejemplo, un recién graduado puede ver un programa de capacitación ejemplar dentro de una organización como más valioso que un salario base más alto porque siente que la oportunidad de aprendizaje beneficiará su carrera.
Lectura relacionada : ¿Por qué crear un sistema de recompensa en el lugar de trabajo?

Reconocimiento del empleado:

Los empleados que reciben reconocimiento por sus logros laborales tienden a tener una mayor moral y actitudes positivas en el lugar de trabajo. El reconocimiento de los empleados es un incentivo que los empleadores utilizan para OFRECER comentarios y aliento a los empleados. Las recompensas de reconocimiento de los empleados incluyen elogios verbales, ceremonias de premiación y anuncios públicos por un trabajo bien hecho. Las recompensas de reconocimiento en el lugar de trabajo ocurren con frecuencia, como al final del día, la semana o al final del mes de ventas.

Asistencia al empleado:

Muchos empleadores OFRECEN recompensas e incentivos a través de programas de asistencia para empleados. Estos programas ayudan a los trabajadores a mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida en el hogar al apoyar el bienestar mental y físico de los trabajadores. Por ejemplo, muchos programas brindan servicios de asesoramiento para ayudar a lidiar con el estrés, los problemas familiares y el abuso de sustancias. Los programas de asistencia para empleados también ofrecen descuentos para unirse a los centros de fitness para fomentar un estilo de vida activo y saludable. Algunos programas ayudan a los padres que trabajan a encontrar guarderías y otras actividades para sus hijos. El propósito de estos programas es apoyar a los trabajadores con sus responsabilidades domésticas para que puedan permanecer enfocados en sus trabajos mientras están en el trabajo. Las pequeñas empresas pueden contratar a una empresa de asistencia a los empleados para proporcionar los servicios que los trabajadores necesitan.

Los incentivos pueden mejorar el rendimiento general de los empleados en gran medida. ¿Cómo se puede hacer esto posible? Vamos a ver.

  • Los incentivos o recompensas tienen beneficios tanto para los empleados como para los empleadores de manera directa.
  • Cuando se aprecia el desempeño de un empleado, puede reflejarse directamente en su próximo trabajo.
  • Puede ver un aumento directo en la productividad del empleado.
  • Las recompensas e incentivos en el lugar de trabajo también pueden brindar un ambiente de trabajo positivo y productivo en una organización.

Los incentivos se pueden dar principalmente de las siguientes maneras:

Maneras monetarias:

  • La recompensa de incentivos se realiza aquí en forma de dinero. Esto puede incluir bonos y premios en efectivo.

Maneras no monetarias:

  • Este tipo de sistema de recompensas generalmente incluye oportunidades de capacitación, flexibilidad de horas de trabajo, capacidad para trabajar de forma independiente, etc.

Lea algunas de las 5 formas principales de diseñar un incentivo para que el personal mejore el desempeño de los empleados en una organización.

No importa cuánto lo neguemos, pero la ganancia monetaria aumenta la moral de los empleados como ningún otro beneficio.

Ofrecer incentivos basados ​​en el rendimiento estimula la moral de los empleados y los mantiene satisfechos y comprometidos. Esto los hace sentir más valorados y apreciados.

Los bonos e incentivos pueden ser una buena herramienta de retención. Lea la publicación para saber cómo los incentivos basados ​​en el desempeño pueden retener a los mejores talentos.

Cuando reciben incentivos, los empleados están más motivados para trabajar. Tendrán esa sensación de “Debo cumplir con las expectativas de mi jefe / gerente”. Para obtener más información sobre cómo mejorar el desempeño de los empleados, consulte esto: Podcast Ep 011: Impulso del desempeño a través del personal de incentivos

Tomado de: 10 consejos para mejorar el desempeño y la participación de los empleados