Usando evidencia científica, Dan Pink argumenta que el modelo tradicional de motivación de zanahorias y palos, en el que se otorgan o quitan incentivos financieros, no funciona para muchos trabajos. Más bien, lo que realmente funciona para impulsar el rendimiento es la autonomía, el dominio y el propósito. Pink primero analiza cómo la evidencia científica ha demostrado que los incentivos financieros no siempre funcionan, pasa a discutir lo que funciona y termina dando ejemplos de corporaciones que han adoptado con éxito el nuevo modelo.
En 1945, el psicólogo Karl Dunker creó un experimento llamado el problema de la vela. El problema de la vela presenta a los participantes una vela, fósforos y una caja que contiene chinchetas. Los participantes deben descubrir cómo colocar la vela en la pared para que la cera de la vela no gotee sobre la mesa cuando está encendida.
Después de aproximadamente cinco a 10 minutos, la mayoría de las personas descubren la solución, que es vaciar la caja de sus chinchetas, pegarla en la pared con dos chinchetas y colocar la vela en la caja. Las personas que pueden ver el posible uso de la caja, más allá de ser simplemente un receptáculo para las chinchetas, pueden resolver el problema.
El científico Sam Glucksberg agregó incentivos al problema de las velas. Él dividió a los participantes en dos grupos. Para un grupo, les ofreció dinero si lograban resolver el problema rápidamente. Para el otro grupo, simplemente les dijo que los iba a cronometrar. El resultado: el grupo incentivado se desempeñó en promedio tres minutos y medio más.
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El experimento de Glucksberg se ha repetido una y otra vez durante 40 años. El resultado sigue siendo el mismo: para muchas tareas, los incentivos de zanahorias y ramas no funcionan. Sin embargo, el sistema operativo estándar de la empresa todavía está “construido completamente en torno a estos motivadores extrínsecos, en torno a las zanahorias y los palos”. Según Pink, existe una discrepancia entre lo que hacen las empresas y lo que la ciencia sabe.
Hay algunas situaciones en las que el enfoque de recompensa y castigo funciona. Funciona para tareas que son más rutinarias, más simples y basadas en reglas. Glucksberg hizo otro experimento donde, como el primer experimento, los participantes tuvieron que resolver el problema de la vela. Un grupo fue incentivado, el otro no.
Sin embargo, hubo una gran diferencia. Esta vez, las tachuelas se presentaron fuera de la caja. Con las tachuelas listas para usar, el grupo incentivado se desempeñó mucho mejor. Este experimento muestra que “las recompensas si-entonces funcionan realmente bien para ese tipo de tareas, donde hay un conjunto simple de reglas y un destino claro a donde ir”. No funciona cuando las tareas requieren que los participantes piensen fuera de la caja .
Para tareas más complicadas, las recompensas financieras tradicionales en realidad reducen el enfoque de las personas y les impide ver todas las posibilidades. El experimento de Glucksberg es importante porque los trabajadores de cuello blanco están haciendo menos de este trabajo rutinario, basado en reglas, del cerebro izquierdo. Estos trabajos están siendo subcontratados y automatizados. Los trabajadores de cuello blanco en el mundo desarrollado están haciendo más tareas que requieren un pensamiento creativo y con el cerebro correcto.
El economista Dan Ariely, junto con otros tres colegas, realizó un estudio con estudiantes del MIT. Dieron a los estudiantes del MIT juegos que requerían concentración, habilidades motoras y creatividad. A los estudiantes se les ofrecieron niveles de recompensas en función de su desempeño.
El resultado fue que para los juegos que involucraban solo habilidades mecánicas, los bonos funcionaban. Pero para los juegos que requerían incluso un nivel limitado de habilidad cognitiva, una recompensa más grande condujo a un peor rendimiento. Repitieron este experimento Madurai, India y recibieron el mismo resultado.
Estos experimentos fueron realizados por economistas de Carnegie Mellon, MIT y la Universidad de Chicago. Fueron financiados por la Reserva Federal. Justo un mes antes de la charla TED de Pink, los economistas de la London School of Economics examinaron 51 estudios de planes de pago por desempeño. Su hallazgo fue que los incentivos financieros pueden afectar negativamente el rendimiento general.
El enfoque correcto es reconocer que hay tres cosas que realmente motivan a las personas: autonomía, dominio y propósito. La autonomía es la capacidad de dirigir nuestras propias vidas. El dominio es el deseo de mejorar en algo importante. El propósito es el deseo de hacer algo que importe.
Según Pink, “estos son los componentes básicos de un sistema operativo completamente nuevo para nuestros negocios”. No significa que el dinero no importe. Las empresas deben pagar absolutamente a las personas de manera adecuada y justa para que ya no les preocupe cuánto les pagan.
Pero luego les das mucha autonomía. Atlassian, una compañía de software australiana, ofrece a sus empleados FedEx Days varias veces al año, en el que a sus ingenieros de software se les da 24 horas para trabajar en lo que elijan. Estos días de autonomía han producido soluciones de software que nunca habrían existido.
El programa de 20 por ciento de tiempo de Google proporciona a sus ingenieros la capacidad de trabajar en lo que quieran durante el 20 por ciento de su tiempo de trabajo. Aproximadamente la mitad de los nuevos productos desarrollados en un año típico se desarrollan durante este 20 por ciento de tiempo. Gmail, Google News y Orkut se han desarrollado durante este tiempo.
El entorno de trabajo de resultados únicos (ROWE), un concepto desarrollado por dos consultores y que ya existe en varias corporaciones, significa que las personas no tienen horarios fijos ni son administradas. Lo único que importa es que hagan su trabajo; cómo lo hacen depende de ellos. Las empresas que han adoptado ROWE han experimentado una mayor productividad, satisfacción de los trabajadores y aumentos de compromiso, y disminuye la rotación.
Otra prueba es el fracaso de Encarta de Microsoft en contraste con el éxito continuo de Wikipedia. Para su enciclopedia en línea, Microsoft empleó gerentes bien pagados y profesionales remunerados para escribir y editar los artículos. En contraste, Wikipedia no paga nada a sus contribuyentes. Sus colaboradores independientes lo hacen simplemente porque lo encuentran divertido y gratificante.
En lo que respecta a los trabajos que requieren habilidades cognitivas, los motivadores intrínsecos que otorgan autonomía, dominio y propósito a los empleados siempre ganarán a los motivadores extrínsecos en una competencia. En resumen, los incentivos financieros tradicionales solo funcionan para una banda estrecha de tareas, las recompensas si-entonces a menudo destruyen la creatividad, y el secreto del alto rendimiento es dar a las personas autonomía, dominio y propósito.