¿Puede una compañía obligar a un empleado a usar una discapacidad a corto plazo en lugar de usar FMLA sin pagar?

Esto puede ayudar: la FMLA da derecho a los empleados elegibles de los empleadores cubiertos a tomar un permiso no remunerado y protegido por trabajo por razones familiares y médicas específicas con la continuación de la cobertura de seguro médico grupal bajo los mismos términos y condiciones que si el empleado no hubiera tomado un permiso. Los empleados elegibles tienen derecho a:

  • Doce semanas laborales de licencia en un período de 12 meses para:
    • el nacimiento de un niño y para cuidar al recién nacido dentro del año de nacimiento;
    • la colocación con el empleado de un niño para adopción o cuidado de crianza y para cuidar al niño recién colocado dentro de un año de la colocación;
    • para cuidar al cónyuge, hijo o padre del empleado que tiene una enfermedad grave;
    • una condición de salud grave que hace que el empleado no pueda realizar las funciones esenciales de su trabajo;
    • cualquier exigencia calificada que surja del hecho de que el cónyuge, hijo, hija o padre del empleado es un miembro militar cubierto en “servicio activo cubierto”; o
  • Veintiséis semanas laborales de licencia durante un solo período de 12 meses para cuidar a un miembro del servicio cubierto con una lesión o enfermedad grave si el empleado elegible es el cónyuge, hijo, hija, padre o pariente del miembro del servicio (licencia de cuidador militar).

La mayoría de los empleados son elegibles y, a menos que la empresa esté exenta (el Departamento de Trabajo de EE. UU. Enumera todos los tipos de empresas exentas), no pueden obligar a alguien a no tomar FMLA. A las compañías generalmente no les gusta FMLA porque les exige contratar a un empleado para cubrir el período de incapacidad, pero cuando el empleado cubierto regresa, DEBEN regresar a ese empleado a su posición y dejar ir al otro empleado (lo que también implicaría pagarles el desempleo). Entonces, en lugar de hacer lo correcto, prefieren hacer lo fácil y lo han visto sus médicos que definen lo que es incapacitante y pueden despedirlo por negarse a regresar al trabajo una vez que dicen que puede hacerlo.

Si la empresa está exenta, por lo general solo lo dirán por adelantado, pero siempre verifican dos veces. Si le han rechazado FMLA incorrectamente, repórtelo al Departamento de Trabajo y contacte a un abogado.

Sitio web de DOL FMLA: Ley de licencia médica y familiar

Parece, según su pregunta, que en esta situación, el empleado, su madre, está calificado para FMLA, suponiendo que su empleador no esté exento … algunos empleadores están exentos si son pequeños empleadores … Voy a asumir El empleador no está exento.

Y si es así, y si fuera tu mamá, me gustaría tomar FMLA … obtendría el papeleo y que mi médico lo completara … ¿Por qué? Porque una vez que FMLA cubre una ausencia, existen ciertas protecciones laborales … pero esto funciona mejor si el empleado solicita tomar FMLA; así que al menos pediría que se clasifique el tiempo sin trabajo para la cirugía en consecuencia …

No soy abogado solo un empleado que tiene experiencia con FMLA, y he leído sobre el tema, incluida la guía de Nolo para FMLA … HR no suena correcto, según la información provista; y, a veces, lo que dice RR.HH., en realidad puede no cumplir totalmente con la ley como se pretendía seguir.

También es importante que el empleador siga la misma política en la administración de FMLA con todos los empleados.