¿Qué es un buen proceso de entrevista para una startup?

Esto no es exactamente lo que consideraría una “buena respuesta”, pero espero que lo encuentre valioso de todos modos.

Lo que aprendí sobre las entrevistas es que es realmente difícil juzgar en una entrevista si alguien es la persona adecuada para unirse a su equipo o no. Algunas personas son excelentes para entrevistar, pero no son buenos miembros del equipo. Algunas personas se convierten en estrellas cuando las pones a trabajar, pero fallan en las entrevistas.

El reclutamiento de inicio es difícil. El desafío es doble: encontrar un talento increíble y luego hacer que quieran unirse a su equipo.

He estado haciendo lo imposible de contratar por encima de mi “clase de talento” durante más de una década. Y esto es lo que aprendí sobre el reclutamiento de startups:

Pequeños pasos, no saltos gigantes

No le pida a personas increíbles que tomen una decisión que cambie su vida, como venir a trabajar para su empresa de inmediato. Eso es un salto gigante. Es muy fácil rechazar eso. De hecho, el tipo de persona que desea contratar debería rechazar eso.

Probablemente no desee contratar a nadie que pueda contratar tan fácilmente con solo lanzar una oferta.

En cambio, haz el primer paso convincentemente pequeño.

Las relaciones progresan en incrementos. Profundice el compromiso paso a paso, en lugar de pedirle a alguien que lo haga antes de que incluso tengan la oportunidad de enamorarse de su startup.

“Un viaje de mil millas debe comenzar con un solo paso”. – Lao Tzu

Hazlo no comprometido, aparentemente pequeño e insignificante.

Paso # 1: di hola

Cuando tratas con talentos de rockstar, debes hablar por teléfono con ellos lo antes posible. El objetivo no es ofrecerles un trabajo de inmediato, sino conocerse y comenzar a construir una relación. Asegúrate de mantenerlo informal para que la gente pueda bajar la guardia. Esto es lo que dices:

Hola Mike! Acabamos de contratar a tu amigo Bob. Cada vez que hacemos una nueva contratación, tenemos una conversación y preguntamos:

¿Quién es la persona más increíble que conoces que nunca cambiaría lo que están haciendo para considerar unirse a nosotros?

¿Sabes en quién pensó Bob primero? Sí, usted!

Sé que eres feliz y no hay forma de que vengas a trabajar aquí en este momento, y eso está bien. Todo lo que quiero hacer es conocernos ya que Bob me hizo sentir mucha curiosidad 🙂

Eres una de las personas más impresionantes que Bob conoce, así que ahora quiero conocerte también.

Y en total divulgación, obviamente, si alguna vez hay un atisbo de esperanza, probablemente intentaré contratarte. Pero por ahora dejemos eso de lado. Vamos a conocernos.

Hágales preguntas:

  • ¿Cuáles son sus objetivos en la vida?
  • ¿Qué quieren lograr?
  • ¿Qué les apasiona?
  • Etc.

Una vez que hayas llegado a conocerlos y sientas una buena coincidencia potencial, inicia el siguiente pequeño paso.

“Me encantaría que pasaras por nuestra oficina en algún momento, conozcas al equipo, nos des tu opinión. Pareces ser realmente creativo y genial”.

Se trata de pequeños pasos en el proceso. Pasas de una primera llamada telefónica (primer pequeño paso) al siguiente paso (entra y conoce al equipo, y danos la oportunidad de conocerte).

Paso # 2: citas

La primera reunión suele ser que pasen por la oficina y pasen tiempo con el equipo desde una hora hasta un día entero.

¿Sientes que hay una gran conexión? ¿Ambas partes se están volviendo más comprometidas y emocionadas?

Ahora es el momento de aclarar y decirle a su potencial superestrella que tiene intenciones:

“Te dije que no intentaría contratarte. Sé que no hay mucha esperanza. Pero soy un poco romántico. Parece que esto podría ser realmente genial para ambas partes. Tal vez hay una manera de trabajar para nosotros juntos y conocerse mejor antes de tomar decisiones a largo plazo “.

¡Indicas que estás interesado, pero todavía no les estás pidiendo que se unan a tiempo completo! Es demasiado pronto.

Recuerde, pequeños pasos, no saltos gigantes. Sería demasiado fácil rechazar su oferta en este punto y ambas partes tienen que hacer un poco más de tarea para saber realmente que esto encaja perfectamente.

En cambio, dices esto:

“Oye, ¿por qué no vienes todo un fin de semana? Podemos trabajar juntos en un pequeño proyecto. ¡Eso sería divertido!”

Paso # 3: pequeños compromisos

Entonces Mike pasa todo un fin de semana con su equipo, y tiene una excelente química de trabajo. Sientes que hay una cultura perfecta. Es hora del siguiente paso.

Este paso puede ser más grande. Has creado un impulso emocional. Mike ya ha dedicado parte de su tiempo a su empresa. Los pasos se hacen cada vez más grandes y, en última instancia, conducen al gran salto de hacer una oferta.

Dos buenas maneras de hacerlo sería pedirles que trabajen contigo

  • a tiempo parcial O
  • como contratista o consultor de tres meses

Aquí está tu discurso:

En todas estas reuniones y llamadas que tuvimos, parece que esto podría ser realmente una buena opción para ambas partes. ¿Por qué no vienes un poco, trabajas con nosotros y en tres meses si no funciona, puedes parar en cualquier momento?
De esta forma, ambos tenemos la oportunidad de evaluar si este podría ser el próximo paso correcto para usted y para nosotros. No hay forma de saberlo realmente hasta que hayamos trabajado juntos durante al menos un tiempo. ¿Qué dices?

Si realmente se ajustan perfectamente a su inicio, no podrán escapar gradualmente enamorarse de su empresa y su equipo.

Si lo hacen, simplemente los lanza para dar el salto gigante final y hacer lo impensable de unirse a su empresa ahora que saben que ya no pueden vivir sin él 🙂

Me refiero a algunos pasos adicionales aquí Contratación para startups: Cómo reclutar a los no reclutables (especialmente si el puesto en el que desea que trabajen no es algo que buscarían o encontrarían atractivo inicialmente).

Una buena entrevista cubre lo siguiente:

  • Se vende al candidato en la empresa. NO subestimes la cantidad de tiempo que deberías dedicar a esto. Si te gusta el candidato, pero no está entusiasmado, los has perdido. Esto puede incluir conocer a los fundadores, un recorrido por el laboratorio, revisar la sala de descanso, hablar sobre lo que está construyendo, el almuerzo, etc.
  • Determinar la competencia técnica. ¿Puede esta persona codificar? DEBE hacerles preguntas de codificación. No debería ser una pregunta difícil, ya que la mayoría de las personas se desempeña mal en condiciones de entrevista, pero tampoco debe ser algo que sepan de memoria. Tenga en cuenta que les está pidiendo que demuestren que conocen la sintaxis y la semántica del idioma, así como las habilidades para resolver problemas. Estás tratando de entender cómo piensa esta persona. Esto puede requerir más tiempo del que puede dedicar cualquier entrevistador, así que siéntase libre de distribuirlo entre varios miembros del equipo.
  • ¿Puede esta persona encajar en nuestro equipo? Haga preguntas que desafíen la forma en que esta persona trabaja con los demás, se ocupa de la política, demuestra ética de trabajo y desafía su integridad. Pon a prueba su personalidad. ¿Se enojan fácilmente? Empújalos a debatir un problema contigo. ¿Pueden defender su posición o colapsan en llanto?

Te recomiendo que crees un proceso de entrevista que sea menos arte y más ciencia. Concéntrese en recopilar los datos correctos y rastrearlos para aumentar su tasa de éxito de contratación. Algunos consejos:

  1. Sepa a quién está buscando. Un “cuadro de mando” de una página puede ser útil para afinar las expectativas y objetivos más importantes para el nuevo empleado.
  2. Crea un proceso de entrevista estructurado. Desarrolle una buena relación a través del proceso de la entrevista para que pueda obtener tanta información como sea posible al mostrar curiosidad y mantenerse comprometido y presente.
  3. Centrarse en el rendimiento demostrado. Realice una entrevista de inmersión profunda en la que recorra el historial profesional del candidato y solicite información específica sobre lo que el candidato contribuyó personalmente a cada proyecto o logro que planteó.
  4. Rastrea tus datos. Mida la puntuación de cada candidato con respecto a su documento de destino y mida sus ‘métricas de embudo’ para identificar la cantidad de personas que pasan por cada etapa para determinar los lugares donde podría mejorar sus tasas de conversión.

Para una cobertura más profunda sobre estos temas, así como errores comunes de entrevista para evitar, he escrito una publicación sobre forEntrepreneurs: 12 tácticas para perfeccionar su proceso de entrevista. El libro, “Quién”, también es una lectura obligada para aquellos que desean mejorar su proceso de entrevista.

Nadie puede superar la respuesta de Steli Efti. Él toma la visión a largo plazo de una situación corta. La mayoría de las personas continúan trabajando en un proceso de entrevista defectuoso porque no tienen tiempo para analizarlo. Cualquier startup que use su método será infinitamente más rica y más exitosa.

Espero que Steli escriba un libro sobre su método.

Permítanme comenzar con quién debe entrevistar a cada candidato: el CEO debe entrevistar a cada candidato hasta que llegue a alrededor de 50 empleados. Los cofundadores entrevistamos a los candidatos hasta que llegamos a los 20 años.

Cada nuevo empleado debe ser:

  1. Inteligente
  2. Apasionado
  3. Tener integridad
  4. Buen ajuste cultural

Necesita que cada candidato pase los cuatro criterios. Cada mala contratación falló en una de estas pruebas, y elegimos ignorarla.

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