No mostraré el formulario en sí, ya que supongo que es información confidencial de la compañía, pero le daré una descripción honesta de las secciones para que sepa lo que capturamos cuando tomamos notas después de la entrevista.
- Fortalezas: se nos pide evaluar la experiencia del candidato, los logros, el potencial y otros factores similares que indiquen un ajuste para el rol y la empresa.
- Áreas de preocupación: Se nos recuerda que incluir algo aquí no significa un “no” en la etapa de recomendación. Simplemente nos da un lugar para enumerar todo lo que nos preocupaba. A menudo, esto se usa para recopilar algunas preguntas de seguimiento si algo no se cubrió durante la entrevista.
- ¿Seríamos un defensor del candidato? La idea aquí es encontrar a las personas que los entrevistadores se sintieron obligados a contratar. A menudo entrevistamos a muchas personas que probablemente podrían hacer el trabajo, pero dejamos la entrevista pensando que probablemente haya alguien más por ahí que podría hacerlo igual o mejor, y tal vez los entrevistaremos a continuación. Pero luego hay momentos en los que simplemente sabe que encontró el correcto, y aquí es donde puede indicar que sería un defensor y por qué.
- Si el rol es para un gerente, hay una sección para registrar impresiones sobre las capacidades de administración con respecto a la cultura de administración en Yahoo. Los candidatos a gerentes recibirán preguntas sobre el estilo de liderazgo y el manejo de conflictos y cambios, etc.
- Segunda oportunidad: a menudo el candidato es realmente bueno, pero no parece ser bueno para el papel que buscamos contratar en esa entrevista. En esos casos, hay una sección en la que podemos indicar que recomendaríamos una nueva entrevista con un grupo diferente para que podamos hacer todo lo posible para lograr el ajuste adecuado entre el candidato y el papel. Sería una verdadera lástima perder un gran candidato solo porque el papel específico no encaja. Algunas entrevistas se configuran como posiciones generales en las que contrataríamos a la persona y luego averiguaremos dónde desplegarla; esto suele ser para los arquitectos bastante importantes, no para los ingenieros de línea. En esos casos, omitiríamos esta sección. Pero si encontramos a alguien bueno, nos gustaría asegurarnos de poder ayudarlo a unirlo con un grupo que pueda contratarlo.
- Escala de calificación: una escala numérica de “No creo que debamos contratar” a “Sí Sí Sí”. (OK, lo estoy inventando, pero entiendes el punto). Esto también ayuda a cuantificar las cosas para que podamos comparar los puntajes entre dos candidatos y volver a aquellos que fueron neutrales o en un extremo y preguntar por qué.
Tenemos muchos candidatos en mi lugar de trabajo: la máquina de contratación funciona como loca y estamos entrevistando como locos. Dicho esto, estamos siendo muy selectivos. La idea (lo mejor que puedo interpretar, no soy parte del proceso en sí), es que estamos buscando a aquellos que deben ser contratados, no solo aquellos que podrían hacer el trabajo porque parecen saber cómo hablar a través de un entrevista.
Entonces, ¿por qué un formulario de entrevista? Creo que ayuda a la coherencia y la equidad en el proceso. Ayuda a los entrevistadores a capturar detalles importantes sin ser demasiado específicos. Después de la entrevista, a menudo hay un montón de conversaciones con el equipo, el gerente de contratación y el reclutador para ver si esto encaja bien o si hay preguntas pendientes. No es magia, es solo un buen proceso.
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