¿La industria de reclutamiento está lista para la interrupción?

Los reclutadores, buenos y malos, definitivamente están aquí para quedarse.

Si, por un lado, la tendencia hacia la automatización y el análisis de datos es realmente fuerte, también estamos presenciando a más y más empresas que intentan mostrar un rostro más humano, y se ha demostrado claramente que la generación del milenio se siente atraída por valores humanos empresas centradas.
Como en muchas industrias, tener más puntos de datos para trabajar es excelente; La capacidad humana única de conectar los puntos sigue siendo insustituible.

Las empresas comienzan a darse cuenta de que los candidatos son más que una lista de experiencias. Son personas, y a menudo son exactamente las cosas que no se pueden medir las que hacen o deshacen el trato. Reanudar currículum, ¿dices?

Desafortunadamente, una gran parte de la profesión todavía está atrapada en el pasado. Los requisitos en las descripciones de trabajo son definitivamente un problema. Pero hay más. Aquí están las 3 cosas principales que es urgente mejorar:

• Deshazte del currículum. El 50% contiene “medias verdades”. La otra mitad no te dice nada sobre lo que realmente importa
• Haga que el proceso de reclutamiento sea una experiencia de aprendizaje increíble. En una era de guerras de talento, el proceso de reclutamiento es más que nunca una parte integral de la marca de una empresa. La aplicación típica basada en currículum es una experiencia extremadamente desalentadora para el candidato. Los candidatos deben tener la oportunidad de demostrar lo que valen, y se les debe dar retroalimentación sobre su desempeño en el proceso de reclutamiento, sin embargo, esto puede suceder.
• Ayude a los reclutadores junior a compensar su falta de experiencia brindándoles un marco para evitar prejuicios y comprender claramente el valor del candidato para ese rol específico en esa empresa específica, mucho más allá de lo que podrían decir simplemente por el nombre de un empleador anterior.

Hemos estado trabajando en un software que ayuda a los reclutadores a hacer exactamente lo que Mike está imaginando: evaluar a los candidatos sobre las habilidades reales que se necesitarán para el trabajo (¡no necesariamente aquellos en el JD!). Pero más que eso: compruebe su ajuste con la cultura de la empresa y su personalidad. ¿Como hacemos eso? Al lanzar desafíos en lugar de la evaluación habitual realizada con currículums, se mejora drásticamente la calidad de los candidatos que llegan a la entrevista.

emerger | Reclutamiento basado en el desempeño

Tarde GG (lectores – Glenn y yo somos viejos amigos “reclutadores”). Para todos los futuros emprendedores en la audiencia, la mera expresión del trabajo “interrumpir” no implica que se pueda llegar a un modelo sostenible (oh, espera, no quieres sostenerte – desea construir y pasar al estado millonario / multimillonario), principalmente porque realmente no sabe qué es exactamente “roto” en el reclutamiento.

Todas las personas que quieren interrumpir el reclutamiento, úberlo si quieren ponerse calientes y molestos, están asumiendo que el proceso es el culpable, cuando de hecho la mayoría del proceso funciona bien hasta que las personas se involucren.

Glenn identificó muchas herramientas que presumiblemente descubren talento, pero como lo demostré en una conferencia de reclutamiento en octubre, identificar es un océano aparte de participar. Permítanme explicar porque hay dos partes importantes de esto.

Jobmatching tiene una enorme cantidad de utilidad futura, pero SOLO si las habilidades, conocimientos y experiencias específicas se pueden combinar con el rendimiento real en el trabajo. Después de todo, la razón por la que contratamos personas es para resolver los problemas que deben resolverse, para desarrollar los productos que necesitan desarrollarse, para atender a los clientes que necesitan servicio. Ser capaz de encontrar la “pareja perfecta”, como a los emprendedores de citas les gusta llamarlo, no puede ser eficaz a menos que tenga un marco de referencia contra el cual medir cuán perfecta era realmente.

Ese marco de referencia se llama rendimiento futuro (esta es la primera parte). La tecnología seguramente puede ayudarnos aquí.

¿Puedes desarrollar un modelo predictivo para que te hagas parte del camino? Claro que sí. Pero hay muchos factores que influyen en el modelo y en la profesión de reclutamiento apenas estamos comenzando a recopilar los datos.

Lo que apunta a una limitación crítica en el desarrollo del modelo.

Los reclutadores (esta es la segunda parte). La tecnología solo puede ayudar mucho aquí. Este es el problema.

Mi charla en SourceCon en octubre se centró en CÓMO la profesión debería involucrar al talento. Muchas de las herramientas de las que Glenn escribe pueden ayudar a producir excelentes listas de personas cuyo contenido está disponible en algún lugar en línea. Ofrezco la palabra “en línea” porque hay un segmento creciente de personas que ocultan su comportamiento en línea, incluso evitando en línea por cualquier razón.

Aquí es donde un segmento vocal de la profesión ha comenzado a investigar lo que implica convertirse y retener la estatura de uno como “gran reclutador”.

Dejando a un lado la experiencia personal, debe comprender que el simple hecho de “interrumpir” el reclutamiento no cambiará algunos de los obstáculos legales ni hará que los reclutadores promedio (o peor) sean algo más que actores promedio.

Interrumpir no hará que su candidato tenga una experiencia excelente; la gente todavía tiene que ser parte de la ecuación. La interrupción no convertirá a un mal gerente de contratación en Warren Buffett. La parte deliciosa que todos ven en los comerciales de Tinder, Match y eHarmony se compensa con lo que no se ve: los desajustes, las reuniones feas, los divorcios. Las herramientas pueden ayudar, pero las herramientas no reclutan, las personas lo hacen.

El punto de Glenn sobre las asociaciones fuera de línea tiene enormes posibilidades. Si estudia la “desaparición” pasada de muchos trabajos de oficios industriales como la fabricación de modelos, la soldadura (todavía no puede imprimir todo en 3D), la carpintería, el HVAC, etc., notará que casi los “computarizamos” hasta la muerte. En lugar de extinguirse, algunas compañías están haciendo lo que él dice y están creando su propia universidad corporativa para capacitar a las personas para estos trabajos escasos.

Realmente se trata de crear contenido y poder entregarlos en plataformas como la que ha creado Kaltura. Para este fin, el modelo de talento es “construir desde adentro”.

Muy inteligente movimiento.

Como una actualización de 2017 a esta pregunta: sí, ¡todavía lo es! Sin embargo, parece haber una afluencia de soluciones tecnológicas de recursos humanos, y no diría que todas son “disruptivas”. Más notable y recientemente, Facebook y Google se han subido al carro de reclutamiento de SaaS, pero ¿en qué valen? Si bien veo que Google for Jobs beneficia a empleadores y solicitantes de empleo, no estoy tan seguro acerca de Google Hire y Facebook for Jobs. Cada uno tiene su nicho, pero aún no va a afectar la industria de reclutamiento en su conjunto.

Para ilustrar, aquí hay algunos criterios que los Sistemas de Seguimiento de Solicitantes (ATS) modernos están haciendo bien y que son necesarios para el avance de la industria:

• La facilidad de uso
• Funciones de colaboración, como notas de equipo y mensajes en tiempo real.
• Integraciones con aplicaciones externas, como Slack
• Flexibilidad para trabajar con cualquier programa (no solo G Suite, pista)
• Usuarios ilimitados
• Precio por trabajo activo
• Módulos personalizados, como sitios de carreras y preguntas de evaluación.

Estos son solo algunos, pero son esenciales para casi todos los empleadores y agencias de contratación cuando buscan una herramienta que agilice sus procesos y haga que el almacenamiento de información de los candidatos sea mucho más organizado y seguro. Cada situación de contratación será diferente, pero hay características generales que revolucionarán la forma en que las personas contratan. Claro, hay cosas truculentas de recursos humanos como entrevistas de texto o incluso microchips en los empleados, pero creo que las personas están demasiado intimidadas por la tecnología que se hace cargo e invade su privacidad para que esto se adopte en el futuro cercano.

Es posible que veamos un cambio en los próximos 10 o 15 años, pero tiene que haber un punto en el que cuestionemos si toda esta realidad virtual y AI es necesaria o simplemente cara. El hecho es que todos tenemos un objetivo en el reclutamiento: obtener contrataciones de calidad en el menor tiempo posible y gastar la menor cantidad de dinero posible. ATS como Recruitee ya hacen que esto suceda, no se requieren robots (todavía 😉)

Todavía no he visto ninguna interrupción real con el advenimiento de la nueva tecnología en el reclutamiento, a menos que cavar en el camino, muy atrás. Como alguien dijo en la parte anterior de este hilo, la gente siempre se interpone en el camino. Fundamentalmente, y desde el comienzo de la búsqueda booleana, incluso en el sitio ATS o de redes más arcaico, todo lo demás apenas se ha repetido como una mejora incremental. Con la promesa de una búsqueda mejor, automatizada, curada y dirigida, sigue siendo lo mismo. Glenn está exactamente en mi opinión, la única interrupción está ocurriendo fuera de línea. Encontrar es la parte sin cerebro de esta profesión (o función). Participar es el arte. Mientras que tipos como Lou Adler critican lo que, en mi opinión, tiene mucho sentido en la forma en que examinamos el talento, todavía falta la parte inicial-media. Es decir, compromiso inicial, y especialmente de esa peculiar mentalidad milenaria que tiene, o por lo general parece, derecho, renuente, distante y básicamente sin interés en adherirse a cualquier cosa que las “personas mayores” consideren normalizadas.

Una de las ideas que discutí recientemente con un amigo emprendedor en serie es centrarse totalmente en la universidad (lo sé, el gran talento proviene de todos los ámbitos y no todos aprenden en la escuela, pero …). Las principales empresas están invirtiendo montones de dinero para cortejar a la capa superior de talento que proviene de las mejores escuelas. Si nos fijamos en la mayoría de las universidades de grandes marcas, todas tienen un “top 40” en cada departamento y cada clase. El número varía pero el concepto es el mismo. Estos estudiantes generalmente saben quiénes son y se unen / compiten en consecuencia, a menudo “protegidos” por un caparazón externo, mentores, profesores o alguna organización académica que les proporciona un estatus de élite. Las empresas gastan innumerables ciclos y dólares tratando de penetrar estas barreras, sin embargo, generalmente lo hacen en el patio de juegos patrocinado por la universidad: ferias de trabajo, eventos de reclutamiento, etc.

En el pequeño estudio que hicimos en dos escuelas de grandes marcas en TX, descubrimos oportunidades para identificar estudiantes que crecen rápidamente desde el principio, aprovechar la propiedad para una especie de incubadora fuera del sitio, crear interés temprano con compañías que pagarían una tarifa por “pasantes externos” “para hacer el trabajo mientras completan su educación, y utilizar un local de música boutique muy bueno (o algo similar) para organizar fiestas privadas donde la empresa puede interactuar con los estudiantes en un contexto fuera del campus, fuera del campus, todo el tiempo mientras construye la relación, crear la marca del empleador, inculcar una propuesta de valor y obtener un trabajo real y una medición del desempeño a través de los resultados de la incubadora.

Por supuesto, lo anterior es una explicación demasiado simplificada del modelo, pero la esencia es: identificar temprano, alejarse del ruido (énfasis fuerte de la pareja con profesores y ex alumnos), conectar, entretener, incubar y medir.

Perturbador, tal vez no. Resultante, sí.

Aquí hay algunas respuestas realmente buenas de Glenn Gutmacher, Steve Levy, Skip Graham y Daniel Chait, quienes están en posición de ofrecer verdaderamente opiniones “expertas”. Mi respuesta depende de lo que quieras decir con interrupción. Si te refieres a la industria de reclutamiento creando alguna tecnología o mercado para intentar reemplazar el reclutamiento tradicional, entonces definitivamente digo que la industria de reclutamiento no está preparada para este tipo de interrupción. Si por interrupción te refieres a ofrecer alguna herramienta que mejore (en lugar de reemplazar) el reclutamiento tradicional, entonces sí, la industria del reclutamiento siempre ha estado y siempre estará lista para la interrupción de esta manera. Como ejemplo, diría que Linkedin “interrumpió” la industria de reclutamiento al mejorar el proceso de reclutamiento y ofrecer a los reclutadores una forma extremadamente eficiente y efectiva de encontrar, seleccionar y contactar candidatos para ofertas de trabajo. Lo que Linkedin no ha hecho y nunca hará es reemplazar / invertir completamente la industria de reclutamiento por razones ya mencionadas por otras personas en este hilo. Se ha arrojado y desperdiciado una gran cantidad de dinero “inteligente” de Silicon Valley y Nueva York a compañías que piensan que pueden reemplazar a esos reclutadores “molestos y caros”, “eliminar al intermediario”, etc. y ninguno ha tenido éxito. Por lo tanto, si usted es un empresario que busca iniciar una empresa para “perturbar” la industria de reclutamiento, le recomendaría encarecidamente que hable con tantos reclutadores (como Glenn & Steve en este hilo) como sea posible, y asegúrese de que construyendo una herramienta para mejorar el reclutamiento y no reemplazar el reclutamiento. Para obtener más información sobre este tema y la lista de compañías desaparecidas que intentaron reemplazar el reclutamiento, consulte el foro de quora ¿Cómo evalúan los capitalistas de riesgo las primeras empresas de tecnología de recursos humanos (específicamente los mercados de reclutamiento)?

Ya están ocurriendo muchas interrupciones interesantes en el reclutamiento que abordan algunos de los déficits citados por los encuestados anteriores (en su defensa, no sabrían sobre esto porque no trabajan en la industria del reclutamiento, pero cuando algunos de estos alcanzan una masa crítica , entonces estarán en el radar de todos como LinkedIn). Hablando de LinkedIn, los más desesperados por interrumpir el dominio de esa compañía son las herramientas basadas en la web que agregan información de perfil de las personas de varias redes sociales (por ejemplo, Connectifier, Dice Open Web, Entelo, HiringSolved, TalentBin, Yatedo, etc.). Los algoritmos para unir trabajo / empleador y candidato todavía están en su infancia (coincidencia clasificada 6Sense de Monster, los principales candidatos de LinkedIn para su función de trabajo, la calidad de coincidencia de códigos de programación de Gild, etc.). Desafortunadamente, los criterios diferenciadores para lo que finalmente conduce a una contratación a menudo se basan en la personalidad y no en las habilidades, por lo que estamos tratando con criterios menos objetivos que las coincidencias de productos de Amazon (herramientas como http://10rule.com están trabajando en eso). La última generación de agencias de personal que se consideran disruptores exitosos está aprovechando los algoritmos tecnológicos para acumular exhaustivamente toda la información de las personas correctas (nueva escuela) y luego hacer que un grupo de reclutadores fuertes los llame y los involucre (la vieja escuela), como Vettery (recientemente perfil aquí: los financiadores de cobertura toman el modelo de Uber para reclutar). Pero lo que creo que es lo más perturbador que sucede en la industria de reclutamiento es en su mayoría fuera de línea: es el creciente número de asociaciones entre compañías individuales y colegios comunitarios para crear un nuevo plan de estudios (con la compañía a menudo recogiendo el costo del equipo y la facultad) que genera graduados que pueden llenar trabajos específicos. En los últimos años, la extracción de petróleo de nuevas maneras significó que los programas de soldador vo-tech no podían generar graduados lo suficientemente rápido, pero se expandió a varios nichos de fabricación modernos (y otros). Vaya a Google Community College y asociaciones de empleadores para ver algunos. Con el costo de una educación en artes liberales subiendo por las nubes, estos programas solo se verán más atractivos.

¡Absolutamente! Existe una gran necesidad de un sistema de búsqueda y clasificación mejor y rediseñado. Los sistemas que descubren y presentan los candidatos calificados a los reclutadores. La búsqueda de palabras clave actual busca una coincidencia exacta sin comprender el contexto, la relevancia o la actualidad de la experiencia del candidato. Es necesario un sistema que vaya más allá de la búsqueda convencional de palabras clave.

Encuentro este ‘matrimonio’ ​​de eHarmony y SimplyHired en ElevatedCareers muy interesante, y lo estaré observando de cerca. ¿Qué hay de tí?

Simply Hired y eHarmony se unen para conectar a empleadores y candidatos en torno al trabajo adecuado ‘Fit’

https://www.elevatedcareers.com/

Se destina más dinero y tiempo a las tecnologías del sitio de emparejamiento que a las herramientas de reclutamiento y búsqueda de empleo. Puedo decir honestamente que desde una perspectiva tecnológica realmente he visto a los agregadores como la mejora en unas pocas décadas.
Imagine que toma los algoritmos de tipo coincidente para los sitios de citas, los amplía y los traduce en reclutamiento y búsqueda de trabajo, ¿conduciría a la combinación perfecta entre cultura, compensación y satisfacción laboral?

Creo que es. No tengo experiencia en otras industrias además de la tecnología.

Sin embargo, lleva tanto tiempo y el método de reclutar personas en tecnología a menudo se rompe.

• Los reclutadores de tecnología no hacen un buen trabajo para comprender el curriculum vitae de un candidato o los requisitos del trabajo
• La forma en que buscan candidatos a menudo no es la ideal.
• Plataformas como Linkedin ya están interrumpiendo la escena de reclutamiento.

Creo que hay una gran brecha en lo que los empleadores quieren y quieren que ofrezcan los reclutadores.

También absolutamente.

No soy reclutador ni en RR. HH., Así que no estoy en mi timonera, pero el sistema actual está bastante estancado y listo para la interrupción.

No, a menos que el gobierno de los Estados Unidos apruebe nuevas leyes de contratación, que no veo que sucedan.