Con respecto a las decisiones de reclutamiento y contratación, ¿debería ser perfecto el enemigo de lo bueno?

La respuesta de Daniel Malmer fue bastante buena. Me gustaría agregar algunas de mis observaciones sobre el proceso de contratación y reclutamiento como sistema, ya que el pensamiento del sistema es mi fuerte.

Lo que todos necesitan es “alguien bueno”. Pero ¿qué significa eso? Los estudios han demostrado que los mejores criterios para el éxito son:

Pasión
Grano, Determinación
Sesos
Voluntad y capacidad para defender un punto de vista, pero ser lo suficientemente abierto como para adaptarse a la nueva información.

El problema es que nadie tiene la menor idea de cómo medir las cualidades anteriores. Esas son “habilidades blandas”, lo más importante en el reclutamiento, pero las más difíciles de medir. Entonces, el reclutamiento gira en torno a las habilidades difíciles.

Digamos que el jefe de cocina de un restaurante necesita contratar a otro chef. Lo que sucede es que el gerente de contratación tiene que crear un rol que describa un conjunto de “habilidades difíciles”. “Debe poder cortar, dados, jullienne”. Entonces están describiendo un “utensilio de cocina”, pero lo que quieren contratar es un “chef”.

Transmiten eso a RR.HH. / reclutamiento, que buscan diligentemente a través de las personas que han enumerado rebanar y cortar en cuadritos en su currículum en los Sistemas de seguimiento de solicitantes. Esto elimina de inmediato el 99% de los currículums del chef, porque ningún chef respetuoso enumeraría “Zanahorias en rodajas” en un currículum. Los chefs hablan de recetas. Los cocineros de preparación y los lavaplatos hablan de rebanar.

El pase de reclutamiento 5-10 se reanuda para el gerente de contratación, quien los revisa diligentemente y todos son de bares de golf. El problema es que el gerente de contratación necesitaba decirle a Recursos Humanos que lo que realmente quería era otro chef. Pero no dice eso porque RR.HH. es una caja negra para él, nunca ha visto cómo hacen su trabajo, por lo que no se da cuenta de que es esencialmente Google en contra de una pila de currículums. Entonces, el gerente de contratación ahora dice que solo quiere hojas de vida de personas que trabajaban en restaurantes famosos.

HR mira atentamente y no puede encontrar a nadie en el ATS que enumere Slicing / Dicing, y trabajó en un famoso restaurante. O encuentran 1 currículum.

Esa persona es traída y entrevistada sobre su “técnica de corte de zanahoria”. Ahora la entrevista ideal para un chef sería “hacerme una comida”, pero no es así como son entrevistados.

Al chef no se le ofrece el trabajo, porque su respuesta es que usa el procesador de alimentos, o es el trabajo de los cocineros preparadores para cortar. Está un poco molesto por toda la pregunta, así que incluso si le ofrecieran el trabajo, no lo aceptaría porque quiere cocinar comidas increíbles, no cortar zanahorias.

Entonces, el gerente de contratación llama a un amigo, que trabaja como cocinero de preparación, que en realidad está 2 niveles por debajo del chef que realmente necesita, y le ofrece un trabajo. Luego se queja de que RR.HH. no puede encontrar a nadie.

Moraleja: No hay villanos en la historia anterior.

Solución: para cualquier rol, identifique el problema que el rol está tratando de resolver. Busque personas que puedan resolver el problema y no se obsesione con las habilidades, especialmente en tecnología, donde tiene que aprender una nueva habilidad cada 6 meses.

Muchas compañías operan bajo el supuesto de que las malas contrataciones son muy caras y optimizan su proceso de contratación para evitar falsos positivos. He visto organizaciones pasar meses sin cumplir un papel crucial, porque tienen miedo de cometer un error.

Desde mi punto de vista, un error común que cometen muchas organizaciones es poner demasiado énfasis en el proceso de evaluación, y no lo suficiente en la incorporación y gestión. He visto a muchas organizaciones traer a alguien, administrarlo mal y luego descartarlo como una “mala contratación”.

Como organización, puede reducir el riesgo de contratación centrándose en la experiencia del empleado después de la contratación. Esto incluye una buena incorporación, una buena gestión y estar dispuesto a dejar ir a la gente si realmente no está funcionando. En mi opinión, las empresas deberían despedir a los empleados como último recurso, no como primer recurso, pero debe estar dispuesto a hacerlo. Por lo que he visto, la mayoría de los problemas de rendimiento y personal son el resultado de una mala gestión, no una mala contratación.

Creo que tienes que ser lo suficientemente inteligente como para darte cuenta cuando lo perfecto no existe y lo bueno es realmente genial (o perfecto). A veces, aunque sí necesitas a la persona adecuada. Se necesita una gran contratación de personas para comprender la diferencia.

Me encanta ver ofertas de trabajo donde las empresas buscan 5 años de experiencia en una habilidad que solo ha existido durante unos años.