¿Los algoritmos reemplazarán a los humanos por contratar nuevos empleados?

Esa es una pregunta provocativa, pero hay una verdad fundamental sobre la contratación (especialmente para trabajos complejos) que me hace decir: “En realidad no”.

Aquí está la verdad fundamental: la mayoría de las empresas comienzan con especificaciones turbias o equivocadas para trabajos complejos. No están seguros de lo que realmente quieren. Por lo tanto, aumentan las especificaciones de contratación con demasiadas credenciales (“siete años de experiencia”) que no son realmente esenciales. Pueden tratar de expresar algunos rasgos que importan (“emprendedor” … “buenos para tratar con múltiples componentes”, etc.) pero generalmente luchan por encontrar un lenguaje que realmente exprese lo que quieren.

Y a medida que los reclutadores y los gerentes de contratación comienzan a reunirse con los candidatos, ocurren sorpresas. Después de que algunos candidatos supuestamente excelentes bombardean en entrevistas, queda claro qué requisitos no declarados ahora deben establecerse. ¡Lo mismo para lo que emerge en los controles de referencia! En las ocasiones felices en que un candidato brillante pero no conforme se mete en la tubería, las empresas a veces reescriben las especificaciones para hacer uso de los talentos especiales de esa persona.

El resultado: los métodos algorítmicos necesitan parámetros coherentes. La mayoría de las contrataciones para trabajos complejos comienza con parámetros incoherentes. No hay sustituto para permitir que las empresas hagan lo “humano”, recalibrando sus requisitos a medida que comienzan a reunirse con más candidatos.

¿Pueden las herramientas basadas en software ser complementos valiosos en el proceso de contratación? ¡Seguro! ¿Pueden hacer todo el trabajo? No para trabajos complejos. Y si observa la evolución del trabajo en los últimos 100 años, la automatización ha eliminado la mayoría de los trabajos donde los requisitos son tan simples que pueden ser analizados por una máquina. El hecho es que ese tipo de fábrica robótica y trabajos de oficina … ahora se realizan por máquina.

Esperemos que no sea pronto. Eso no significa que los algoritmos no puedan usarse para contratar a un nuevo empleado incluso hoy, de hecho, probablemente podría reemplazar cualquier actividad de juicio humano con un algoritmo, eso no significa que deba hacerlo.

Ahora, si me preguntas, ¿se utilizarán algoritmos para ayudar a los humanos a contratar nuevos empleados? La respuesta es obviamente sí. De hecho, ya lo son. Por ejemplo, supongamos que escribe una consulta para “desarrollador de c ++” en LinkedIn. Los resultados que obtiene se clasifican según un algoritmo que intenta ayudarlo a contratar a la persona adecuada. Esto puede parecer trivial, pero hay muchas otras posibilidades, algunas de las cuales son muy similares a las utilizadas por las nuevas empresas citadas en la pregunta.

¿Por qué digo que los algoritmos no deberían reemplazar a los humanos? Porque es muy difícil implementar algoritmos automáticos que evalúen lo más importante durante una entrevista: los comportamientos. Si no crees que eso es importante, no confíes en mi palabra. Google analizó una tonelada de datos de sus entrevistas y descubrió que esto es lo que más se correlacionó con el éxito a largo plazo en la empresa (ver En Head-Hunting, Big Data puede no ser tan importante). Por ahora no creo que ninguna de estas startups pueda implementar un algoritmo para evaluar cosas como el trabajo en equipo, el ajuste cultural, las habilidades de comunicación, los proyectos pasados ​​y el impacto … Si alguien puede llegar a un algoritmo como este, también podríamos usar (ej.) para evaluaciones de desempeño. Y, si no crees que no necesitas evaluar todas esas habilidades de comportamiento … bueno, buena suerte.

El artículo comienza diciendo que “las personas tienen sesgos y predilecciones”, pero espera hasta el último párrafo para señalar que “las personas también deberán asegurarse de que los algoritmos no solo codifiquen sesgos profundos”.

La gente sigue usando la palabra “algoritmo”. No creo que signifique lo que piensan que significa (página en youtube.com). Un algoritmo no es más que un proceso formalizado. Los algoritmos pueden garantizar la coherencia, pero difícilmente garantizan la calidad o la falta de sesgo. De hecho, hacer que los algoritmos implementen procesos de contratación introduce el riesgo de que las personas renuncien a la responsabilidad de, o incluso desconozcan, los sesgos introducidos por esos algoritmos.

Creo que la tecnología puede desempeñar un papel importante en la mejora de la efectividad, la eficiencia y la equidad del proceso de contratación. Pero estamos lejos de entender la contratación lo suficientemente bien como para automatizarla.

Me gusta lo que he leído en las otras respuestas sobre la evaluación algorítmica de un candidato. Pensamientos realmente agradables sobre la dirección de contratación y conceptos erróneos sobre algoritmos.

Lo que no está cubierto es lo que se pierde cuando no contratas a un candidato directamente. Como candidato, utilizo el proceso de entrevista para medir mi interés en trabajar con el equipo que me entrevista. Mientras menos tiempo tenga, menos oportunidades tengo para juzgar a los candidatos.

Ahora, si estás buscando un diamante en bruto, por supuesto, lanza una red.