El comité de contratación de Google puede hacer lo que elija con los comentarios del entrevistador. No están obligados a tomar una decisión particular de contratación basada en ninguna recomendación. De hecho, he oído hablar de casos en los que el comité decidió contratar a un candidato a pesar de que la mayoría de los entrevistadores recomendaron no hacerlo. Eso no es común pero ha sucedido.
Los comentarios de los entrevistadores pueden ser descartados por los comprometidos por una variedad de razones.
- Es posible que una persona nueva en las entrevistas no haga preguntas ni realice la entrevista de manera coherente con las pautas de Google. Por ejemplo, las pruebas de conocimiento de las características del lenguaje esotérico generalmente no se consideran una buena forma de evaluar las habilidades necesarias para tener éxito en Google. Además, las preguntas tipo rompecabezas han caído en desgracia. Si un entrevistador evalúa a un candidato en este tipo de preguntas, el comité puede descontar algunos o todos los comentarios.
- Incluso los entrevistadores experimentados cambiarán sus preguntas de entrevista de vez en cuando. Al entrevistar con una nueva pregunta, puede ser difícil evaluar su dificultad y la respuesta de un candidato. (He estado en esta situación.) Por lo tanto, el comité podría descartar los comentarios sobre una pregunta que consideraban demasiado difícil.
- La recomendación de contratación de un entrevistador podría no ser coherente con la evidencia (por ejemplo, muestras de código). Esto podría deberse a
- Sesgo consciente o inconsciente.
- Un entrevistador podría no entender la respuesta del candidato, o podría juzgar una respuesta correcta como incorrecta.
- Confusión sobre las escalas de calificación. Han cambiado con el tiempo y un entrevistador puede no haberse recalibrado a la nueva escala. (En mi opinión, el sistema de calificación actual no es tan bueno. Mi único consuelo es que el comité evalúa los detalles de los comentarios más que el puntaje numérico).
Probablemente haya otras razones por las cuales los comités descontarían los comentarios. Esto es principalmente información de segunda mano ya que nunca me he sentado en un comité. Sin embargo, los comités brindan retroalimentación a los entrevistadores cuando corresponde.
Por ejemplo, un ciclo de entrevista en el que estaba era demasiado pesado en preguntas de diseño y no tenía suficientes preguntas de codificación. Cometí el error de hacer una pregunta de diseño cuando no fui designado para hacerlo. El comité señaló mi error y desde entonces he sido más cuidadoso al anotar tanto la designación de la pregunta de diseño como las preguntas ya formuladas en la entrevista.
En general, creo que el sistema basado en comités es bastante efectivo. Los miembros del comité ven muchas más preguntas y respuestas que el entrevistador típico. Eso les facilita la evaluación del desempeño del candidato de manera consistente. Además, pueden ser más objetivos, ya que en realidad no se sientan en la sala con el candidato. Creo que también reciben capacitación adicional para garantizar las mejores prácticas de contratación. Por último, la retroalimentación que brinda el comité ayuda a los entrevistadores a realizar un mejor trabajo al realizar entrevistas.
En Amazon las cosas fueron un poco diferentes. Los entrevistadores se reunieron después para discutir el desempeño del candidato y el gerente de contratación tomó la decisión final. Esto tiene un poco más de sentido al contratar a un equipo en particular. Pero creo que también hace que el proceso de contratación sea menos consistente.