¿Cómo es el proceso de entrevista en Google? ¿Cómo son las personas?

Entrevisté a un buen número de candidatos de ingeniería de software y liderazgo de ingeniería mientras trabajaba en Google. El proceso puede haber cambiado un poco desde que me fui a fines de 2010, pero así es como era entonces:

  • Google tenía un proceso de contratación unificado para la ingeniería. Candidatos entrevistados para Ingeniería, no para ningún equipo en particular. Los ingenieros en el grupo de entrevistas fueron asignados aleatoriamente a candidatos, tanto para pantallas de teléfono como en sitios. Este enfoque fue diseñado para establecer una barra de contratación constante y optimizar la asignación de recursos, pero descubrí que hizo que las entrevistas fueran algo impersonales y desmotivados.
  • La pantalla del teléfono generalmente se enfocaría en una pregunta de codificación en la que el candidato trabajaría a través de un documento de Google. Se esperaba que el código fuera código real, no pseudocódigo, pero no se esperaba que se compilara. Las preguntas tampoco fueron tan difíciles, por ejemplo, determinar si dos cadenas eran anagramas. Más que una prueba de humo (es decir, no solo FizzBuzz), pero tampoco da miedo.
  • La entrevista en el lugar fue un día completo en una habitación individual, dividida por el almuerzo. Los entrevistadores decidirían qué preguntas usarían, y generalmente no se coordinarían de antemano. En cambio, llenarían una hoja de papel impresa que permanecía en la habitación con el área general que habían cubierto (por ejemplo, Algoritmos, Codificación, Diseño) y qué problema habían usado (por ejemplo, Invertir árbol binario). Los entrevistadores no dieron ninguna indicación del desempeño del candidato en la hoja. Mi problema favorito era la segmentación de cadenas, que Google ahora debería tener en su lista de preguntas prohibidas (cf. Retirar un gran problema de entrevista).
  • Para la codificación, Google exigió que los candidatos usaran la pizarra o el papel en lugar de una computadora portátil. Si bien conozco a personas que defienden la codificación de pizarras blancas como una técnica de entrevista, personalmente encontré, y todavía lo encuentro absurdo.
  • Después de la entrevista, un entrevistador tuvo que completar comentarios extensos, incluida una transcripción de cualquier código que el candidato escribió. El entrevistador también le asignó al candidato un puntaje de 1.0 a 4.0, donde 3.0 era el umbral de contratación versus no contratación. Los comentarios de los entrevistadores se recopilaron y se enviaron a un comité de contratación, que finalmente decidió si seguir adelante con una oferta, rechazar al candidato o dar otro paso más.

Si bien aprecio que Google haya logrado contratar ingenieros increíbles, a veces me pregunto si eso es a pesar de su proceso de entrevista o por eso. La naturaleza impersonal de la contratación unificada, el uso arcaico de la codificación de pizarra, el tedioso proceso de retroalimentación, me parecen carentes de la eficacia y la eficiencia que esperaría de una empresa de tecnología de primer nivel. Sospecho que Google se sale con la suya porque tiene una cartera de contratación tan fuerte. Advierto a otras compañías que no asuman que lo que funciona para Google funcionará para ellos.

Finalmente, si está pensando en postularse a Google como ingeniero de software y le preocupa el proceso de contratación, hágase un favor y obtenga una copia de la entrevista de Cracking the Coding de Gayle Laakmann McDowell.

Por lo general, hay una o dos entrevistas en la pantalla del teléfono seguidas de un ciclo completo de entrevistas en el sitio en Google. He visto a personas que se les quita la pantalla del teléfono con una buena referencia interna. Hay tres partes en un ciclo de entrevistas de ingeniería de software en Google, trate de concentrarse en todas ellas para su preparación:

  1. Entrevista de codificación: en una pizarra. Esto se ha convertido en un requisito previo para obtener una oferta. Si no puede codificar / resolver el problema (o tiene algunos errores graves en su código), es bastante difícil obtener una oferta. Buenos recursos para prepararse para este tipo de entrevista: Coderust 2.0, LeetCode, etc. Debe esperar al menos dos entrevistas de codificación en un bucle.
  2. Entrevista de diseño del sistema: prueba sus habilidades de diseño y su capacidad para trabajar con servicios complejos y escalables. Su desempeño en estas entrevistas determina qué puesto y salario se le ofrecerá. Si tiene habilidades de diseño encomiables, obtendrá una oferta más alta. Un buen recurso para prepararse para esta entrevista: Grokking the System Design Interview.
  3. Entrevista cultural en forma . Durante esta entrevista, las empresas ven si un candidato sería un buen candidato para su cultura. El candidato no debe mostrar ninguna bandera roja.

Cada entrevistador otorga un puntaje (entre 1.0 y 4.0) a cada candidato para reflejar su decisión de contratar / no contratar. Al igual que la codificación de entrevistas, los candidatos que no han pasado suficiente tiempo preparándose para las entrevistas de diseño del sistema (SDI) generalmente tienen un mal desempeño. Esto se agrava cuando estás entrevistando a las principales empresas como Google o Facebook. En estas empresas, si un candidato no se desempeña por encima del promedio, tiene una probabilidad limitada de obtener una oferta. Además, un buen desempeño en tales entrevistas siempre resulta en una mejor oferta (financieramente), ya que su desempeño se refleja en su capacidad para trabajar con sistemas complejos.

Además, a todas estas grandes empresas les gustan los candidatos que están familiarizados con los conceptos de sistemas distribuidos como Hashing consistente, Particionamiento de datos, Equilibrio de carga, Redundancia y Replicación, Teorema CAP, etc.

Algunos problemas de diseño de muestra son: Diseño de Instagram, Diseño de Twitter, Diseño de YouTube, Diseño de Dropbox

Puedo poner más detalles sobre la codificación de entrevistas, pero sentí que otras respuestas tienen algunas buenas referencias.

Espero que esto haya ayudado!

Me centraré en el proceso de entrevista para un solicitante que todavía es estudiante. Otras respuestas ya han cubierto el procedimiento para personas con experiencia.

Todo comienza con una ronda de selección en línea en forma de concurso de codificación. Cuando solicité un puesto en Google, este concurso se llamaba Google APAC University test. Estaba destinado a estudiantes en la región Asia-Pacífico. Un buen rango en el concurso generalmente asegura el paso a la siguiente ronda. Sin embargo, la decisión exacta depende de múltiples factores, que consisten principalmente en su currículum y puntaje del concurso.

Después de pasar esta ronda, lo que le espera es el alma de todo el proceso: entrevistas en el lugar. Google te invita a su oficina para más entrevistas. Generalmente consisten en cuatro rondas. En mi caso, todas las rondas me pusieron a prueba en mis habilidades de codificación algorítmica.

¿Suena simple? Bueno, Google tiene su propia forma de hacer que las cosas sean más estresantes. Las cuatro entrevistas en realidad suceden en dos etapas, en grupos de dos. Se supone que debemos dar dos entrevistas y luego irnos a almorzar. Después de lo cual se nos dice si calificamos para la próxima ronda de entrevistas o no. Confía en mí, otros casi pueden escuchar tus latidos cuando te dicen si llegaste a la siguiente ronda.

Volvamos al almuerzo que nos prepararon. Google nos da la oportunidad de hablar con ingenieros mientras almorzamos. Es una gran oportunidad para conocer más sobre la empresa y conocer el tipo de trabajo que realizan. Sin embargo, terminé hablando de plantas en la oficina de Google, por lo que también es muy fácil desperdiciar esta oportunidad.

Después de un día agotador lleno de entrevistas, lo que sigue es una estancia reconfortante en un maravilloso hotel (Hyatt en mi caso). También nos dieron alrededor de 50 $ para gastar en comida. No hace falta decir que lo pasamos muy bien.

Finalmente, todo el viaje termina y una vez más te dan la bienvenida las deprimentes habitaciones de tu hostal.

Google suele tardar un par de semanas en darte el resultado. Tomó casi un mes en mi caso. Yo diría que la espera es en realidad la parte más difícil de todo el proceso. Después de lo que parecería la eternidad, recibirá una llamada de un número desconocido que le notificará el resultado. Esto también puede ser en forma de correo electrónico, así que mantén los ojos abiertos para aquellos también.

Independientemente del resultado, los recuerdos que haces y la comida que comes hacen que todo el proceso realmente valga la pena. Es una experiencia que vale la pena recordar por mucho tiempo.

Cómo contratan

Laszlo Bock, jefe de operaciones de personas de Google, con Hulk en la sede de la compañía en Silicon Valley. Fotografía: Winni Wintermeyer

Buscan al Noogler, alguien que sea bueno para el papel, bueno para Google y bueno en muchas cosas.
Las cosas se mueven rápidamente en google. A velocidad de internet. Eso significa que tienen que ser ágiles, tanto en cómo trabajan como en cómo contratan. Buscan personas que son excelentes en muchas cosas, aman los grandes desafíos y acogen los grandes cambios. No pueden tener demasiados especialistas en un área en particular. Buscan personas que sean buenas para Google, y no solo por el momento, sino a largo plazo.
Este es el núcleo de cómo contratan. Su proceso es bastante básico; El camino para ser contratado generalmente implica una primera conversación con un reclutador, una entrevista telefónica y una entrevista en el sitio en una de nuestras oficinas. Pero hay algunas cosas que han preparado en el camino que hacen que ser contratado en Google sea un poco diferente.

Ahora llegando a la parte de su pregunta. ¿Cómo se entrevistan?

Buscan personas inteligentes y orientadas al equipo que puedan hacer las cosas. Cuando entreviste en Google, probablemente se entrevistará con cuatro o cinco Googlers.

Están buscando cuatro cosas:

Liderazgo
Querrán saber cómo ha flexionado diferentes músculos en diferentes situaciones para movilizar un equipo. Esto podría ser afirmando un papel de liderazgo en el trabajo o con una organización, o ayudando a un equipo a tener éxito cuando no fue nombrado oficialmente como el líder.

Conocimiento relacionado con roles
Buscan personas que tengan una variedad de fortalezas y pasiones, no solo conjuntos de habilidades aisladas. También quieren asegurarse de que tenga la experiencia y los antecedentes que lo prepararán para el éxito en su función. Para los candidatos de ingeniería en particular, buscarán verificar sus habilidades de codificación y áreas técnicas de especialización.

Cómo piensas
Están menos preocupados por las calificaciones y las transcripciones y más interesados ​​en cómo piensas. Es probable que le hagan algunas preguntas relacionadas con los roles que brindan información sobre cómo resolver los problemas. Muéstreles cómo abordaría el problema presentado: no se obsesione con clavar la respuesta “correcta”.

Googleyness
Quieren tener una idea de lo que te hace, bueno, tú. También quieren asegurarse de que este sea un lugar en el que prosperará, por lo que buscarán señales de su comodidad con ambigüedad, su predisposición a la acción y su naturaleza colaborativa.

Como deciden
También hay algunas otras cosas que hacemos para asegurarnos de que siempre estén contratando al candidato adecuado para el rol correcto y para Google.

Recopilan comentarios de múltiples Googlers
En Google, trabajas en toneladas de proyectos con diferentes grupos de Googlers, en muchos equipos y zonas horarias. Para darle una idea de cómo es realmente trabajar aquí, algunos de sus entrevistadores podrían ser compañeros de equipo potenciales, pero algunos entrevistadores estarán con otros equipos. Esto nos ayuda a ver cómo podría colaborar y encajar en Google en general.

Los comités independientes de Googlers nos ayudan a garantizar que estén contratando a largo plazo
Un comité independiente de Googlers revisa los comentarios de todos los entrevistadores. Este comité es responsable de garantizar que su proceso de contratación sea justo y que se mantengan fieles a sus estándares de “bueno para Google” a medida que crecen.

Fuente: Google

Google me entrevistó en 2 ocasiones distintas, ambas para la pasantía SWE [1]. Cada ocasión involucró 2 entrevistas telefónicas, por lo que 4 entrevistas en total.

Mi respuesta probablemente será bastante aburrida. Las entrevistas de Google me parecieron relativamente estándar. Me he entrevistado en un buen número de empresas a lo largo de los años; Recibí ofertas y bombardeé entrevistas que resultaron en no recibir una oferta.

En ambas ocasiones, tuve 2 entrevistas telefónicas [2]. Me hicieron un par de preguntas y codifiqué un Google Doc para que mi entrevistador pudiera verme codificar, así como hacer ediciones o escribir ejemplos. A pesar del hecho de que, en un día normal, nunca, nunca escribiría código en un Google Doc, realmente aprecié tener algún tipo de sistema de intercambio de código. En cuanto a las preguntas, fueron difíciles, pero no imposibles. Sentí que la parte más difícil de las entrevistas fue superar el hecho de que estaba entrevistando para Google y que todos mis entrevistadores tenían una buena “cara de póker”. Nunca pude saber si estaba bien o no, lo que definitivamente me hizo dudar de mis habilidades.

Las entrevistas nunca tienen problemas: cuando entrevisté para mi pasantía de verano de 2013, ¡mi primer entrevistador se olvidó de mí! Terminé haciendo la entrevista, pero comenzó 30 minutos tarde. ¡Habla de nervios!

En general, las entrevistas son bastante indoloras. Estudie como lo haría para cualquier entrevista, trate de no estar nervioso, acostúmbrese a escribir un Google Doc, ¡y listo!

[Mi respuesta se movió porque la pregunta fue redirigida, así que voy a agregar un poco más aquí también]

Ser entrevistado por Google fue bastante estresante para mí la primera vez. Todo el proceso es definitivamente una prueba de fe, paciencia y suerte. Durante las entrevistas, debes ser paciente con la tecnología, porque supongo que no codificas en Google Docs todos los días y que no te escalones cuando los entrevistadores no te brindan comentarios increíblemente positivos durante toda tu entrevista. Después de las entrevistas técnicas, realmente tiene que confiar en que sus reclutadores están haciendo su trabajo (que hacen un trabajo IMPRESIONANTE). No tenga miedo de hacer preguntas a sus reclutadores: son muy transparentes sobre el proceso de entrevista y están felices de responder sus preguntas.


[1] No conté las entrevistas coincidentes con el anfitrión; Supuse que el autor de la pregunta significaba entrevistas técnicas
[2] Recientemente, Google comenzó a hacer entrevistas en el campus de mi universidad. Supongo que son entrevistas estándar en persona

PD: Mi opinión puede ser un poco sesgada, porque después de un tiempo, un buen número de entrevistas técnicas comienzan a sentirse igual. Entra en el ritmo de las cosas y la mayoría de las entrevistas técnicas caen en la misma categoría o tipo de entrevista, con la excepción de las entrevistas “interesantes” que le piden que complete alguna tarea que no sea simplemente responder preguntas de codificación.

Google te dirá cómo es el proceso con anticipación, lo que encontré un contraste agradable con otras compañías. También le indicarán los tipos de preguntas que le harán, pero no se le darán detalles. Debe prepararse con anticipación para todas las empresas, pero es especialmente cierto para Google.

Para mi entrevista de PM, me empezaron con un “anfitrión”, que era un administrador amigable. Ella me dio un horario con ella, otras 3 personas (todos los PM) y un almuerzo con otro PM. Ella dijo que podría haber personas adicionales agregadas “si estuvieran disponibles”. En mi caso sería un ingeniero para una entrevista técnica y un Director.

Así que tuve mis 3 entrevistas, salí a almorzar, y cuando regresé, mi “anfitrión” entró con un nuevo anexo de horario, con las otras 2 personas. Hice una pequeña conversación al azar con el anfitrión por un tiempo. Luego hablé con el ingeniero por mucho tiempo porque “los directores siempre llegan tarde”. El Director entró y estaba presionado por el tiempo, por lo que descartamos sus 3 preguntas rápidamente.

glassdoor.com fue mi fuente de preguntas de práctica, además de que encontré un blog que tenía un montón de ellas. Tuve diferentes preguntas durante las entrevistas, pero la práctica fue útil. Literalmente hice que mi esposa me hiciera las preguntas.

También vea mi respuesta sobre cómo prepararse para una entrevista PM, podría aplicarse fácilmente a cualquier tipo de entrevista allí.

El mejor consejo que podría dar: ¡Diviértete! Relajará a todos y te hará parecer más seguro.


Recuerde: la entrevista técnica depende de varios parámetros:

Del lado del empleador, por ejemplo, cargo, responsabilidad, departamento, tipo de proyecto, tipo de tecnología, tipo de habilidades, años de experiencia, mentalidad de entrevistador / entrevistadores, requisitos inmediatos, decisión firme de contratar-nohire y muchos más.

Del lado del candidato , por ejemplo, la forma en que se presentó el CV (currículum), la forma en que el candidato llevó la discusión técnica / no técnica y muchos más)


Permítanme escribir la respuesta directa, por ejemplo, ingeniero de software en proceso de entrevista de prueba

Título del trabajo de Google, por ejemplo, ingeniero de software en prueba en concentrarse en: (por ejemplo)

* Metodologías y técnicas de prueba, automatización de pruebas, desarrollo avanzado de herramientas de prueba (por ejemplo, C, C ++, Java, Python) y habilidades de depuración
* Excelentes habilidades para resolver problemas, fuertes habilidades de comunicación y colaboración, desarrollo de productos y experiencia en pruebas.


Ejemplo de bucle de entrevista

PASO 1: PANTALLA DE CORREO ELECTRÓNICO

Preguntas de muestra:

* Dada una lista de enteros enlazados individualmente, escriba una función para eliminar todos los nodos con valores pares,

* Proporcione un conjunto de casos de prueba para esa función “removeAllNodesWithEvenValues”.

* ¿Qué tipo de pruebas has hecho en el pasado?

* ¿Qué tipo de pruebas has hecho en el pasado?

* ¿Cuáles son tus 3 habilidades técnicas y / o funcionales más fuertes?

* ¿Cuáles son sus áreas de mejora?

* ¿Alguna vez ha creado su propia automatización para fines de prueba?


PASO 2: LLAMADA HR

Duración: 30 a 45 minutos

Número de rondas: 1 o 2 según la situación

HR o Reclutador puede llamar a un candidato y preguntar los siguientes tipos de preguntas y respuestas durante 30 a 45 minutos:
– Misc Q / A, por ejemplo, para comprender los antecedentes del candidato con más detalle, por qué él o ella buscan un trabajo, sus objetivos,

– Preguntas y respuestas lógicas y abiertas, por ejemplo, diseño de un sistema de semáforos, sistema Design Escalator

– Comprender su presencia mental, su forma de hablar, las preferencias del candidato

– El reclutador puede explicar más sobre la descripción del trabajo al candidato y dejar en claro sus objetivos e intereses hacia el trabajo.

– El reclutador puede verificar su elegibilidad para la compañía, por ejemplo; Estado de la visa (si es un candidato extranjero), referencias, verificación de antecedentes

– El reclutador puede hacer algunas preguntas relacionadas con lenguajes de programación básicos, por ejemplo, la diferencia entre la herencia pública y privada en C ++.


PASO 3: TELÉFONO TÉCNICO

PREGUNTAS BÁSICAS DE LOS SUJETOS BÁSICOS DE LA CIENCIA DE LA COMPUTADORA
* ¿Explica tu comprensión relacionada con el polimorfismo?

* ¿Escribir un programa para invertir una cadena y luego explicar los casos de prueba apropiados para probar su función?

ESCENARIO DE PRUEBA
Pruebe la siguiente pantalla web:
.. [Ruta] …………… [Examinar]
.. [Ruta] …………… [Examinar]
[+ Agregar]
[Cargar] [Cancelar]

* Al hacer clic para navegar, se puede seleccionar un archivo y su archivo aparece en el cuadro de texto de ruta

* Al hacer clic para agregar, creará otra ruta y botón Examinar

* Al hacer clic para cargar, los archivos seleccionados comienzan a cargarse en un servidor designado.

* Al hacer clic para cancelar, cancele la carga.

Explique toda la funcionalidad de la página anterior y escriba varias estrategias de prueba y casos de prueba.


PASO 4-CARA A CARA-1

* Dadas dos listas de enlaces individuales, debe escribir una función que pueda tomar dos listas de enlaces individuales como entrada, y averiguar si en algún momento estas listas de enlaces se están fusionando.
* Escriba varias estrategias de prueba, casos de prueba para probar esta función.


PASO 4-CARA A CARA-2

* Escriba un programa que pueda revertir los dígitos de un entero dado.
* Escriba varias estrategias de prueba, casos de prueba para probar esta función.


PASO 4-CARA A CARA-3

[Ej. Entrevista de almuerzo]
* Cómo probará Connection Manager en un teléfono móvil (solo se optó por un módulo para una ronda de preguntas y respuestas, no pertenece a un sistema operativo específico)
* Explique su experiencia pasada en pruebas de controladores de dispositivos Wi-Fi
* ¿Qué entiendes de una herramienta de prueba?


PASO 4-CARA A CARA-4

Imagine una nota que se construye usando palabras recortadas de un libro (por ejemplo, si el libro era “Soy un libro muy corto e inútil”, entonces se puede construir “muy inútil” y “Soy un libro” usando palabras del libro mientras “Y los libros” no pueden). Implemente la siguiente función [el encabezado de la función se da intencionalmente en pseudocódigo]
/ * bool CanConstructNote (nota de cadena, libro de cadena) * /
La función devuelve verdadero si la nota puede construirse usando palabras del libro y falso en caso contrario.

A. ¿Qué suposiciones hiciste al escribir la función?

B. Proporcione tan pocos casos de prueba como sea necesario para probar completamente la cordura de la función. Para cada caso de prueba, indique específicamente qué condición prueba.

C. Imagine una nota que se construye usando palabras recortadas de un libro (por ejemplo, si el libro era “Soy un libro muy corto e inútil”, entonces “muy inútil” y “Soy un libro” se pueden construir usando palabras del libro mientras que “y libros” no pueden). Implemente la siguiente función en C # (si lo conoce, C / C ++ de lo contrario) [por ejemplo, boolCanConstructNote (nota de cadena, libro de cadena)]


PASO 4-CARA A CARA-5

[Normalmente gerente de contratación]
* ¿Cómo te sientes acerca de tu día de entrevista?
* ¿Cuál sería tu trabajo ideal? ¿En qué producto / tecnología / aplicación desea trabajar?
* Se supone que debe probar un dispositivo de CD-ROM, explique varias estrategias de prueba, casos de prueba


MUESTRA Q / A DEL DIRECTOR O SUPERIOR A LA GERENCIA DE CONTRATACIÓN

* Dime una situación en la que tuviste dificultades para trabajar con tus compañeros de equipo
* ¿Por qué te gusta el desarrollo? ¿Qué has hecho en desarrollo?
* ¿Qué sabes sobre un producto comercial?


PUNTOS MISCOS
* Si el entrevistado no se desempeña bien durante las primeras tres entrevistas, entonces es posible que él o ella no proceda para la cuarta y quinta ronda de la entrevista

* En algunos casos, el Director (Senior que el Gerente de Contratación) podría entrevistar a un candidato.


No tengo una historia muy positiva que contar. Esto es sobre Google Sydney.

Acabo de hablar por teléfono con mi hermano, quien recientemente pasó por 4 rondas de entrevistas, de 7 rondas y finalmente no fue seleccionado.

Hablamos durante una hora al respecto y este es el resumen. Había solicitado un gerente de programa técnico.

Ronda – 1 -> Ronda de recursos humanos, preguntas habituales sobre antecedentes, experiencia laboral, etc. Ella mencionó que una de las rondas necesitará que él muestre algunas habilidades de codificación. Mi hermano solicitó un Gerente de Programa Técnico y nunca ha codificado en su vida profesional (hizo algunos durante la Universidad), por lo que declaró muy claramente que no tiene habilidades de codificación y ni el JD dijo nada al respecto. HR decidió proceder.

Ronda – 2 -> La ronda de gestión del programa con otro administrador de programas fue bien.

Ronda – 3 -> La ronda de gestión del programa técnico por un TPM con detalles técnicos detrás de un proyecto, etc., estuvo bien. Nuevamente aclaró que no tiene habilidades de codificación.

Ronda – 4 -> (Interesante) Un ingeniero de proyecto viene a tomar la entrevista, charla un poco y presenta un escenario en la pizarra. Ahora pide implementar la solución en el tablero con todos los detalles técnicos. La discusión continúa durante 35 minutos, y finalmente el ingeniero aclara que este era un proyecto real que estaba manejando actualmente y necesitaba que mi hermano lo resolviera. Entrevista terminada.

Después de esto, unos días después, HR llama y le dice a mi hermano que no está seleccionado.

Mi hermano esperaba esto de la forma en que fue la última ronda, y volvió a preguntarle a RR.HH., por qué todos insistían en codificar todo el tiempo cuando había aclarado que no tenía experiencia en codificación. HR respondió que esto es parte del proceso. Fin de la llamada.

Ahora, esto es lo que creo que sucedió, y estoy feliz de ver diferentes puntos de vista.

Llevo más de 10 años contratando y tengo alguna idea de cómo deberían suceder.

Primero, pasar 35 minutos en un solo problema en una entrevista de 45 minutos es una pérdida total de tiempo para todos.

En segundo lugar, no debe esperar que el entrevistado le brinde una solución para un problema en el que está atrapado, ya que de ninguna manera tiene todos los hechos frente a él, y no puede presentarle todos los hechos, ya que no es un empleado todavía.

Por lo que veo, Google tiene un proceso muy estricto para la contratación de un administrador de programas técnicos que incluye, la codificación es imprescindible. No hay discusión allí. Entonces, HR ignoró inicialmente el hecho de que mi hermano no tenía experiencia en codificación.

O,

Inicialmente pensó que tal vez se podría ignorar la falta de habilidades de codificación, sin embargo, después de la tercera ronda, ella o Google se dieron cuenta de que la codificación es realmente necesaria y enviaron a un ingeniero que no recibió capacitación formal sobre cómo tomar una entrevista para pasar el tiempo y abandonar el candidato.

Sé que estoy haciendo algunas declaraciones fuertes aquí, sin embargo, he visto esto a menudo cuando muchas veces si se le pide a un ingeniero junior que haga una entrevista, un gerente de línea debe acompañarlo o podría terminar haciendo esas preguntas a las que él él mismo no sabe las respuestas, ya sea para sonar inteligente o para resolver su propio problema.

Esta es la única experiencia que tengo que compartir en respuesta a esta pregunta, que podría ser un caso único, pero me parece muy poco profesional por parte de Google HR.

Conseguir un trabajo en Google (proceso de entrevista)

Laszlo Bock, SVP Operaciones de personas, Google

La contratación neta cada año en Google (incluida la deserción) es de 5,000-8,000 personas (2 millones de solicitudes -11,000 por día). El 14% de los empleados de Google no tienen título universitario.

El proceso de reclutamiento de Google

Según Laszlo, hay tres fases de detección en el proceso de reclutamiento.

  • Pantalla 1: Cada persona es vista por un humano. Google invierte demasiado en reclutadores.
  • Pantallas 2: contacto telefónico (si usted es ingeniero, se revisa su capacidad de codificación técnica y se evalúa la capacidad cognitiva de todos, y un poco de evaluación de ajuste cultural)
  • Pantalla 3: Entrevista. El error más grande que cometen las personas en la entrevista es que se sienten; vulnerables, nerviosos y decididos a mostrar el mejor lado de sí mismos. Por lo tanto, solo se centran en las posibles preguntas que puedan surgir. Sin embargo, las personas tienden a olvidar cómo sentir curiosidad sobre cómo funciona Google.

ADVERTENCIA: el 1% de las personas mienten sobre su situación … así que Google verifica los antecedentes.

Preparándose para la entrevista

Para prepararse para las entrevistas, los reclutas deben estar listos para demostrar un interés auténtico en Google y el trabajo que solicitan. Como ejemplo, podrían hacer algunos deberes sobre lo que aman y odian de Google.

Además, Google quiere saber sobre “qué piensan los posibles reclutas”. Sin embargo, la autenticidad, la pasión y el interés a menudo no son demostrados por muchas personas, porque están aterrorizados por la situación de la entrevista. Por lo tanto, los candidatos deben tomar una posición sobre algo y hacer preguntas, si sienten que un problema es importante para ellos (también podría ser importante para Google).

NOTA sobre la contratación de minorías: a pesar de los mejores esfuerzos de Google; La representación negra, hispana y de mujeres en informática no es buena. Google ha estado tratando de aumentar estas cifras y la diversidad de reclutamiento de pasantías está mejorando a través de programas de divulgación específicos. Además, Google está ampliando la ‘conciencia inconsciente’, mediante la implementación del Programa de entrenamiento de sesgo inconsciente.

Los errores más grandes del curriculum vitae

Según Laszlo, escribir un currículum vitae y entrevistar son dos de las habilidades más valiosas que alguien pueda tener en sus vidas. Aquí es donde tiene el mayor apalancamiento cuando negocia con un empleador. Sin embargo, las personas tienden a escribir mal lo que han logrado (sin decir claramente: logrado x, medido por y, haciendo z). La razón por la que esto es tan importante es porque le da al reclutador una comprensión del; proceso de pensamiento del candidato, nivel de dificultad que logran, etc.

Tener un fondo amplio puede permitir que las personas vean conexiones problemáticas (si solo tiene profundidad, es posible que no vea estas conexiones). Cuanto más sepa sobre más cosas, más conexiones interesantes puede hacer. Por lo tanto, los reclutas potenciales deben demostrar esta habilidad en el currículum.

Los cuatro criterios de reclutamiento de Google

  1. Capacidad cognitiva general: Google mira no solo la inteligencia sino también; capacidad de resolución de problemas, curiosidad y capacidad de aprender. Es mucho mejor contratar a alguien que pueda aprender que alguien que sepa lo que está haciendo (el alumno puede resolverlo). Si sabes lo que estás haciendo, siempre puedes adquirir habilidades nuevas. El GPA (promedio de calificaciones) no es necesariamente un buen indicador o ajuste (las calificaciones solo predicen el rendimiento durante los primeros dos años fuera de la universidad). En Google, el GPA solo se usa con estudiantes recién graduados.
  2. Capacidad de liderazgo emergente: Google piensa en el liderazgo en términos de personas que están dispuestas a enfrentar un problema difícil y salir cuando no se necesita su experiencia. Google divide todo el trabajo en pequeños equipos de tamaño familiar (4-6 personas) y diferentes conjuntos de habilidades (diversos orígenes). Una persona no siempre será el líder adecuado para todo lo que hace Google.
  3. Ajuste cultural con Google: Esto no significa que Google quiera personas que sean como todos los demás Googlers. Google busca personas que se sientan cómodas con la ambigüedad, la humildad y que posean conciencia (pensando en los demás).
  4. Experiencia relevante: para los roles técnicos en la empresa (50% de las personas) debe ser excelente en su campo (ingeniería). Para los otros roles, Google adopta un enfoque de cartera. En esos roles, no tiene que tener una gran experiencia, pero desea tener una chispa de creatividad.

El consejo de Laszlo para los jóvenes que no tienen educación superior es asegurarse de que usted pueda hacer matemáticas y asegurarse de que puede resolver los problemas. El conocimiento de informática, física y química ayuda, porque las habilidades que obtienes de esas materias son transferibles a cualquier entorno (Lingua Franca).

Vea a Laszlo Bock discutir: Cómo conseguir un trabajo en Google

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El autor ha curado este video y no tiene afiliación con Laszlo Bock o Google.
“Ahorre tiempo, aprenda más”

No he encontrado ninguna publicación sobre el Proceso de entrevistas de Google que sea tan honesta como esta.

De un Googler: el proceso de entrevista de Google • / r / cscareerquestions

Esta publicación trata sobre el proceso de entrevista / contratación en Google. Parte de esto puede aplicarse a otros trabajos en Google, o posiblemente trabajos de ingeniería en compañías similares a Google. Espero que esto le brinde una idea de cómo operan empresas como Google y que pueda ayudarlo a conseguir un trabajo allí.
Estoy publicando esto con un descarte porque estoy tratando de ser lo más honesto posible y cortar la mierda corporativa habitual, y no quiero perder mi trabajo.
Dicho esto, me gusta trabajar en Google y lo recomendaría a cualquiera en el campo de la ingeniería de software.
Esto es bastante largo: hay un par de consejos útiles al final si no está interesado en todo el proceso.
Soy ingeniero de software en Google y llevo 6 años trabajando allí. He entrevistado a más de 120 personas en este momento y ahora entrevisto a personas casi todas las semanas.
Así es como funciona.
En primer lugar, debe saber que la organización de reclutamiento en Google está dirigida por imbéciles completos. Los reclutadores son contratados y despedidos todo el tiempo, y casi todos son completamente inútiles. Confía en mí, he interactuado con muchos de ellos. Puede que no sean personas malas (o tontas), pero el entorno en el que trabajan les hace imposible hacer un buen trabajo.
Es completamente normal que se olviden de llamarlo, olviden su entrevista a mitad de camino, lo reasignen a personas al azar o a puestos para los que claramente no están calificados. Casi todas las personas que trabajan en Google tienen una historia sobre la incompetencia del reclutador que les afectó a ellos o a uno de sus amigos. Remití a 2 personas, y realmente la fastidiaron en ambos casos.
Ahora que está fuera del camino: puede solicitar un trabajo (generalmente a través de nuestro sitio web), o un reclutador se comunica con usted, generalmente porque lo encontraron en linkedin (o similar) o porque alguien lo refirió.
Luego, un reclutador mira su CV (más adelante en su CV), para eliminar a las personas que obviamente no tienen negocios trabajando en TI. Si tienes un título adecuado (por ejemplo, BS en CS, EE, matemáticas o física), o algunos años de experiencia, o eres un contribuyente a algún proyecto de código abierto bien conocido, entonces el juego puede comenzar.
Ronda 1: un reclutador te llama. Le harán algunas preguntas simples. Cosas como “lo que es más rápido, rápido o de burbujas”. Si contesta suficientes de estas correctamente, pasa a la siguiente ronda. Si fallas aquí: deja de gemir, vete y mejora, no hay forma de que hayas pasado las etapas posteriores de todos modos.
Ronda 2: un ingeniero lo llamará y lo entrevistará durante 45 minutos. Solo los “mejores” entrevistadores pueden hacer lo que llamamos “pantallas de primer teléfono” porque es donde la mayoría de las personas son expulsadas. Tristemente, soy uno de ellos.
Desde la perspectiva del entrevistador, esto es lo peor. Aproximadamente 1/10 candidatos pasan esto
Así que prepárate para hablar con un ingeniero que espera que fracases y prefiera estar haciendo otra cosa.
No puedo decirte qué pasará exactamente durante esto

  • El “cubrir tanto terreno como
  • El enfoque de “un problema difícil”. Lo uso para ingenieros de software, que siempre pido que escriban código. Quieres que te paguen por escribir código, así que mejor sabes cómo. En realidad, generalmente divido esto en dos preguntas: un “calentamiento” fácil seguido de una pregunta “real”.

Para darle una idea, una pregunta de calentamiento podría ser algo así como “invertir una cadena en su lugar” o “implementar atoi” o algo así. Un ingeniero bueno y capaz debería ser capaz de resolver esto en aproximadamente 5 minutos. Lamentablemente, solo una minoría de las personas que entrevisto superan esta pregunta de calentamiento en los 45 minutos asignados.
Me importaba mucho más. Solía ​​tratar de ayudarlos. Intenta hacer que se sientan bien. Pero puedo hablar y hablar, explicar y explicar, al final no lo contrataremos si no puede revertir una lista vinculada o hacer una comparación de cadenas que no distingue entre mayúsculas y minúsculas. He hecho esto muchas veces, estoy terriblemente frustrado por esto. Así que ahora si jodes aquí, te dejaré hablar durante 20 minutos, di “uh huh” de vez en cuando y revisa el código mientras tanto. Y luego te preguntaré sobre “tu proyecto más interesante hasta ahora” o alguna mierda como esa.
Nota al margen: si algún entrevistador comienza con una pregunta técnica y luego cambia a “su proyecto más interesante” o “el error más complicado que haya solucionado”, esto significa una de dos cosas:
a) Improbable: eres tan asombroso que te quedaste sin preguntas al entrevistador. Esto sucede, pero muy raramente. b) Lo más probable es que seas tan tonto que el entrevistador preferiría apuñalarse a sí mismo que escucharte fallar nuevamente. Entonces te deja contar una historia mientras se aleja. En su calificación, le dará el puntaje más bajo posible, y esto terminará el proceso de entrevista para usted.
Ahora, suponiendo que superaste la pregunta de calentamiento, que … ¡felicidades! – son parte de la élite que sabe cómo escribir una función recursiva, o cómo dividir una cadena por comas – entonces llegamos a la pregunta “real”. Por lo general, los elijo para que apenas puedan terminarlo en los 35 minutos restantes.
Los ejemplos pueden incluir:

  • eliminar duplicados de una lista de cadenas que es más grande que la memoria disponible (es decir, con recargas del disco)
  • contar el número de objetos disjuntos en un mapa de bits
  • implementar un programa que juegue tic-tac-toe

Todo esto es bastante difícil de hacer en 35 minutos. La mayoría de la gente no puede, y no es necesariamente un fracaso si no obtienes el 100% allí. Pero de vez en cuando, cuando tienes mucha, mucha suerte, encuentras a un chico que termina
Después de la entrevista, escribimos un informe sobre la entrevista (“comentarios de la entrevista”), que incluye una puntuación. Por cierto, no preguntes cómo te fue, no te lo dirán. No se nos permite porque las personas podrían demandarnos (por ejemplo, si un entrevistador le dice que lo hizo bien, pero no lo contratamos).
Ese informe va al reclutador, que luego decidirá si quieren continuar. En caso afirmativo (principalmente no):
Ronda 3: exactamente igual que la ronda 2, pero con un ingeniero diferente. Desde la perspectiva del entrevistador, las pantallas del segundo teléfono son infinitamente mejores que las pantallas del primer teléfono, porque los totalmente incompetentes ya han sido eliminados.
Si pasa de nuevo: entrevistas en el sitio!
Lo llevamos a una de nuestras oficinas, donde tendrá 3 entrevistas de 45 minutos, almuerzo y 2 entrevistas más. Básicamente son las mismas pantallas de teléfono, pero puedes ver a los entrevistadores cara a cara.
Si apestas por completo, a veces te sacan después del almuerzo y se saltan las últimas dos entrevistas.
De lo contrario: los comentarios recopilados van a un comité de ingenieros superiores que analizan los comentarios que se obtuvieron de usted en 7 horas extenuantes. Lo miran durante 3-5 minutos y deciden si lo contratan o no. En casos excepcionales, decidieron que no tienen suficiente información y le pidieron que haga más entrevistas. ¡Hurra!
Si deciden contratarlo, el reclutador lo llamará y le hará una oferta. Probablemente dirás que sí, porque pagamos muy, muy, muy bien.
Un par de consejos:

  • Este es probablemente el consejo más importante, así que lo pondré primero: si le pedimos que escriba un programa, NO comience a escribir código de inmediato. Piense primero en el problema y DIGA EN ALTO lo que está a punto de hacer, luego hágalo. Si va completamente en la dirección equivocada, se lo diremos y no perderá 20 minutos yendo allí.
  • Los reclutadores son idiotas completos y probablemente te olvidarán en algún lugar en el medio del proceso. No dude en llamar a su reclutador si no tiene noticias suyas en (digamos) una semana.
  • Haga preguntas si algo no está claro durante una entrevista. Queremos verte en tu mejor momento. Si no está seguro de qué se trata una pregunta, o qué queríamos decir, pregunte de inmediato: está jugando contra el reloj. Sí, algunos de nosotros calculamos cuánto tardan en responder.
  • Haz tu CV corto y dulce. Los miramos, pero solo si son cortos. A menos que sea profesor en el MIT, dos páginas . No tres Dos . Eso incluye todo.
  • Pon tus habilidades en tu CV. Te preguntamos en qué eres mejor. Si enumeras en qué eres mejor, te preguntaremos sobre eso. Si su CV dice “maestro de algoritmos”, espere preguntas sobre algoritmos. Si no es obvio por su CV en qué es bueno, le preguntaremos cómo nos sentimos.
  • No ponga su experiencia en la escuela secundaria, banda de música o girl scout en su CV. A nadie le importa y no te ayudará. Es más probable que lo lastime porque distraerá las partes que importan.
  • Cuando se le haga una pregunta de codificación, no sea un imbécil pretencioso y comience a escribir encabezados incluidos, charla sobre “invariantes” o “buenas prácticas de programación” si no sabe cómo resolver el problema. Está perfectamente bien ser un pinchazo pretencioso si puedes resolver el problema con facilidad, pero no si no puedes.

Me entrevisté para una pasantía de ingeniería de software la semana pasada. Programaron tres entrevistas telefónicas conmigo. La última se canceló y, en base a las dos primeras entrevistas, decidieron no reprogramarla (sí, aparentemente estaba tan mal ).

Algunas cosas que me llamaron la atención fueron:

  • Nunca les envié mi currículum. Acabo de hacer clic en un enlace en su sitio web y me invitaron a entrevistar. Supongo que tenían mi currículum en el archivo del año pasado, cuando también me rechazaron. De hecho, me rechazaron de Google dos años seguidos antes de que me invitaran a una entrevista nuevamente este año. Creo que solo me siguen invitando porque soy mujer.
  • No me hicieron preguntas sobre mis proyectos pasados. Saltaron directamente a las preguntas de codificación y luego me preguntaron si tenía alguna pregunta para ellos. Además, nunca me pidieron una versión actualizada de mi currículum, aunque probablemente debería haber tomado la iniciativa y enviarla.
  • Ninguno de los entrevistadores parecía particularmente entusiasmado por entrevistarme. No fueron tan amables como los entrevistadores de la mayoría de las otras compañías, y tuve la impresión de que preferirían estar haciendo otras cosas, y que las entrevistas los estaban alejando de su trabajo diario.

Es casi como si supieran que apestaría, y pensaron que estaban perdiendo el tiempo, pero tuvieron que entrevistarme de todos modos porque la oficina de reclutamiento quería más contrataciones de diversidad.

Es en gran medida logística:

  • recopilar información sobre sus intereses y garantizar que el rol coincida con ellos
  • confirmando sus preferencias de ubicación, autorización de trabajo, requisitos de visa
  • comprender su cronograma de decisiones y la fecha de inicio deseada; ofertas competidoras?
  • etc.

Nota: esto se aplica a Eng Recruiting en Google. ymmv para roles no ingleses.

Hay varios pasos en el ciclo de reclutamiento de Google. Una infografía sería una mejor manera de explicar el proceso de la entrevista en google. Puedes leer la versión completa aquí Infografía: práctica de contratación de Google

Escribí una publicación reciente en el blog titulada “Desmitificando el proceso de la entrevista de Google”. Puede encontrarlo aquí: http://www.impactinterview.com/2

Si está buscando preguntas de la entrevista de Google, aquí hay una lista de 140 preguntas de la entrevista de Google: http://www.impactinterview.com/2

Durante las entrevistas para contratar ingenieros de software, le piden al entrevistado que resuelva algunos acertijos. La forma en que el entrevistado intenta resolver los acertijos es la base de su toma de decisiones. Los acertijos se centran en la comprensión de conceptos y las habilidades de resolución de problemas del entrevistado.
En mi opinión, como entrevistado, debes conocer bien tus conceptos básicos. Además, necesita saber no solo cómo funciona algo (por ejemplo, un algoritmo de clasificación), sino también por qué funciona de esa manera.

Don Dodge (Promotor defensor de Google) tiene una publicación de blog detallada que describe con precisión el proceso de la entrevista de Google:

http://dondodge.typepad.com/the_

Steve Yegge (ingeniero de software de Google) tiene un excelente consejo sobre cómo prepararse para las entrevistas si es un programador:

http://steve-yegge.blogspot.com/

La siguiente publicación de blog lo ayudará a comprender el proceso de contratación. De hecho, es un correo electrónico de un reclutador de Google que ayuda al candidato a comprender el proceso, las expectativas y la técnica de preparación.

¿Qué pueden aprender los reclutadores y los gerentes de contratación del proceso de contratación de Google? – Blog de reclutamiento

Buena suerte. Espero eso ayude.

Mi proceso fue bastante corto. Recibí un correo electrónico preguntando si estaría interesado en solicitar un trabajo de ingeniería de software trabajando en el backend de Youtube. Estoy en el último año de la universidad y me graduaré con una licenciatura en primavera.

Primero tuve que completar un largo cuestionario (cosas sobre mí, lo que disfruté haciendo en software y en general, etc.) y enviar mi última transcripción. Después de eso, fijaron un día para una entrevista telefónica.

Para la entrevista telefónica, fui entrevistado por un tipo que parecía haber sido asignado a mí. Aclaró qué equipo estaba entrevistando, me contó un poco sobre sí mismo y lo que hizo en Google, y luego procedió con la entrevista. Utilizamos un documento de Google para la codificación. En general, pensé que lo hice realmente bien en mi entrevista, generalmente recibí un flujo constante de respuestas de “esa es una buena respuesta”.

Aproximadamente una semana después, no había recibido respuesta y envié un correo electrónico preguntando cuándo volvería a escuchar, y al día siguiente recibí una llamada telefónica que decía que no iban a continuar conmigo.

PD: Siempre envíe al reclutador una copia de su currículum actual por si acaso. Resultó que Google tenía mi currículum desde hace un año, por alguna razón.

Puede obtener una idea justa de cómo sería: la respuesta de Arka Bhattacharjee a ¿Cuáles son las habilidades que Google y otras compañías de alto nivel buscan en un CV antes de llamar a un candidato?

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