¿Cuál es el futuro del reclutador de recursos humanos en consultoría?

HR Recruiter como carrera sería una de las mejores decisiones que uno puede tomar para sobresalir en un mundo de ritmo rápido. Le brinda la oportunidad de trabajar con el mejor integrador de sistemas, consultoría y clientes finales. Muchos de los profesionales de reclutamiento que se encuentran en la industria de personal, especialmente en el sector de TI de los EE. UU., Han comenzado su carrera por no tener otra opción o no encontraron otro trabajo para ellos y llegaron a un puesto de personal de TI de EE. UU. Por recomendación o con la recomendación de alguien. .

En esta publicación, hablaré sobre la hoja de ruta profesional para comprender el desarrollo profesional de un profesional de contratación que le permita a uno comprender el mundo del personal con un poco más de claridad. Muchos de los profesionales de reclutamiento con los que hablo o en la industria fueron reclutadores y todavía son reclutadores, ya que no podrán avanzar en la carrera o la falta de interés de las agencias de personal para promoverlos a un puesto de liderazgo o de gestión. . Una de las cosas que siempre enfatizo cuando hablo de crecimiento es la educación, la capacitación y el empoderamiento, donde estas tres cosas no existen, uno debería decidir abandonar esa organización o agencia a cualquier nivel. Como reclutador / gerente en la industria de personal de TI de EE. UU., Uno debe ser capaz de adaptarse, cambiar e implementar la transformación en su enfoque de trabajo; de lo contrario, se enfrentará a problemas de crecimiento profesional.

El principio…

A) Reclutador de TI / Reclutador de TI en prácticas: se unirá a una empresa de personal / reclutador interno. En esta etapa de tiempo, estará más concentrado en capacitarse en el proceso de reclutamiento de extremo a extremo, donde su empleador invertirá en su capacitación y lo facilitará con una computadora / computadora portátil, etc. Aprenderá cómo buscar personas en diferentes industrias a través de varios canales como bolsas de trabajo, sitios sociales, bases de datos, etc. En este momento, debe tener mucho cuidado al elegir el rol que desea desempeñar, ya que tenemos “Personal de TI de EE. UU.” dividido en reclutamiento y ventas de banco.

Nota: en este punto de inicio de la carrera, muy pocos de los líderes hablan con los empleados sobre las dos divisiones en la vertical de la dotación de personal, lamentablemente muchos de ellos están centrados en sí mismos, por lo que consideran su valor, no su carrera o crecimiento, pero de todos modos …

Al comienzo de su carrera en la industria “US IT Staffing” tendrá dos opciones, ya sea para reclutar personas para el trabajo o colocar personas en los trabajos, en otras palabras, “reclutar personas para el trabajo” se llama reclutador y “colocar candidatos en trabajos “se llama ventas de banco. Entonces, si tiene pasión por hablar con las personas y conectarse con ellas de guardia o por correo electrónico o cualquier medio de reclutamiento es bueno para usted, pero si no le gusta, sino que le gusta vender o hablar sobre cosas, puede elegir su carrera en el banco ventas donde trabajarás en estrecha colaboración con los candidatos para colocarlo en el trabajo.

Si sus acciones inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y convertirse en más, usted es un líder. – John Quincy Adams

Reclutador sénior: después de obtener suficiente experiencia y exposición a las tecnologías, podrá comprender los roles, dominios y verticales del trabajo por función hasta llegar a ser lo suficientemente maduro como para diferenciar entre importante y prioritario, en otras palabras, un profesional de reclutamiento enfocado que puede cerrar posiciones en prioridad o en demanda. En esta función, podrá guiar a los nuevos reclutadores sobre prácticas de abastecimiento y diferentes enfoques de reclutamiento. No hay mucha diferencia entre un líder y un reclutador senior de TI de los EE. UU. Como profesional superior, usted se ocupa de su trabajo y otras cosas, pero como líder, no solo se ocupa de sus cosas, sino que también ayuda a otros colegas a realizar lo mismo en igual o diferente capacidad. Ahí es donde uno se da cuenta de las cualidades de liderazgo en sí mismo: cómo es capaz de educar, capacitar y orientar a las personas para que rindan y produzcan resultados.

Nota: Muchas de las organizaciones empujan a los profesionales senior debido a su desempeño a una posición de liderazgo sin darse cuenta del impacto de esa decisión, lo que significa que un reclutador individual productivo podría perder su productividad al asumir el rol de un reclutador líder. Es responsabilidad de una organización identificar a las personas que tienen estas cualidades de liderazgo y luego promoverlas a un papel principal que beneficie a todos. Recuerde que el objetivo final de convertir a alguien en líder debe ser duplicar la productividad de sí mismo a través de diferentes cabezas que él / ella entrena.

Gerente de cuenta: a medida que capacita, asesora y prepara a sus colegas, llega un momento en que deja su asiento de facturación y su asiento en el lado comercial del negocio que impulsa la función de entrega y servicio al cliente. En muchas de las organizaciones tenemos este rol, pero en algunas organizaciones este rol se divide en dos partes, principalmente la entrega y el servicio al cliente.

i) Gerente de entrega: Un DM es alguien que se sienta con los reclutadores y trabaja en estrecha colaboración para garantizar la presentación / entrega del currículum según los requisitos del cliente (trabajos). Él / ella trabaja estrechamente con los TL (reclutadores principales) para garantizar la calidad, cantidad y entrega oportuna de los currículums en los trabajos recibidos de los clientes. Una responsabilidad adicional de un DM podría ser la orientación de clientes potenciales que sean lo suficientemente buenos como para comprender las prioridades de urgencia y la entrega de diversas tecnologías para convertirlos en futuros gerentes de entrega. Lamentablemente, a muy pocos les gustaría cultivar, guiar y preparar a sus colegas.

ii) Gerente de Servicio al Cliente / Socio del Cliente / Gerente de Compromiso del Cliente: en este nivel, un individuo ya ha pasado por muchas contrataciones, contrataciones, experiencias y exposiciones con la entrega, luego se sienta en la silla de la función de servicio al cliente, donde uno interactúa a diario con el clientes para discutir requisitos, prioridades, tracción, entrevistas, cierres y muchas otras cosas enfocadas en el cliente. Él / ella fomenta la relación con el cliente para asegurarse de que todo lo que DM le haya presentado o presentado se haya enviado al cliente para su revisión, selección, selección y rechazo. Un socio cliente trabaja en estrecha colaboración con los gerentes de contratación para comprender los requisitos prioritarios y los proyectos futuros para construir una relación sólida que conduzca a mayores ganancias y más negocios.

Nota: Como se dijo anteriormente, la mayoría de las organizaciones tienen un rol único en el que, en un solo punto de contacto, es administrar reclutadores para la entrega de currículums y también administrar las relaciones con los clientes. Esta expansión en dos se realiza principalmente debido a las grandes cuentas y a más gerentes de contratación, donde necesitamos brindar asistencia en la contratación masiva, lo que lleva a muchas entrevistas y cierres, etc. Es por eso que la organización mantiene a AM en dos roles diferentes, es decir, DM y CP . Una responsabilidad adicional de un CP es guiar a DM en actividades de servicio al cliente y construcción de relaciones.

Desarrollo de negocios y ventas : este es un papel muy emocionante y el primer puesto de la empresa dentro del personal de TI de los EE. UU. En una persona que ha pasado por todas las fases de la dotación de personal, como el reclutamiento, el abastecimiento, la entrega y los servicios al cliente de extremo a extremo que le brindan ella una ventaja y control de todo el negocio. Ahora, como individuo, no ve y siente el ciclo de vida del reclutamiento, sino que ve y se enfoca en el ciclo de vida del negocio. En este nivel, el individuo no se preocupa por la entrega o los servicios al cliente, sino más bien por adquirir nuevos clientes y negocios cuyo objetivo final serían las conversiones comerciales.

Nota: Muchas organizaciones contratan a personas directamente para el rol de BDM o consideran la experiencia previa como persona de BD y piensan que las cosas funcionarán para ellos. En algún momento sí, pero muchas veces como una persona que no está al tanto de las percepciones del negocio enfrentará desafíos al interactuar con los clientes o participar o podría responder a las preguntas formuladas por los clientes.

Finalmente, el liderazgo no se trata de gloriosos actos de coronación. Se trata de mantener a su equipo enfocado en un objetivo y motivado a hacer todo lo posible para lograrlo, especialmente cuando hay mucho en juego y las consecuencias realmente importan. Se trata de sentar las bases para el éxito de los demás, y luego dar un paso atrás y dejarlos brillar. – Chris Hadfield

Director / Jefe de Negocio de Personal : Esta persona es responsable del desarrollo general de un negocio de personal, como imprimir los objetivos comerciales y ejecutar planes durante todo el año con los equipos y grupos. En este nivel, un individuo está más centrado en crear el centro de excelencia de COE, control de calidad, capacitación, tutoría, crianza de cuentas, gestión de relaciones, agente de cambio, etc. Por lo general, estas personas también se encargan de contratar personas en la organización y asumir la responsabilidad de tipo de actividades de ganancias y pérdidas, ingresos y gastos, escalamiento y resolución de problemas. Ellos son los que dirigen la organización y gestionan tanto las relaciones con los clientes desde el punto de vista comercial como los equipos internos en términos de motivación, inspiración y modelado de roles.

Un líder es aquel que conoce el camino, sigue el camino y muestra el camino. John C. Maxwell

Nota: estos asientos definen su éxito en la industria por la forma en que administra los equipos, los inspira y los lleva a tener éxito. Este papel viene con la diplomacia, dos roles secundarios que uno juega entre los interesados ​​y la fuerza laboral para mantener el equilibrio. En esta posición, muchos de los jefes o directores o los llamamos como líderes crean su base de seguidores y se convierten en influyentes y hacen carreras de muchas personas guiándolos por su inspiración

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Hace poco asistí al Consorcio Future of Work de la London Business School, centrándome en el futuro del talento. Una de las otras tendencias clave a las que nos enfrentaremos cada vez más en la próxima década es el ‘vaciamiento’ del trabajo. Durante años, hemos estado subcontratando trabajo para el mundo en desarrollo y reemplazando mucho trabajo realizado anteriormente por personas con máquinas y computadoras. A medida que esta tendencia continúe, terminaremos con un mercado laboral con una gran brecha en el medio. El resultado será un montón de trabajo altamente especializado, para el cual se predice que habrá una escasez de candidatos adecuados, y un montón de trabajo poco calificado que debe realizar la gente, como el trabajo de cuidado.

Desde una perspectiva de reclutamiento, se predice que esta guerra por el talento de la que la gente ha hablado durante años se volverá real en un futuro no muy lejano, pero ¿qué significa esto para el futuro de las agencias de reclutamiento y reclutamiento ?

· Los reclutadores tendrán que ser ágiles. Los viejos métodos de atraer personas a sus organizaciones simplemente no serán suficientes en el futuro. Es posible que necesitemos crear nuestro propio talento al involucrar a quienes abandonan la educación e invertir significativamente en sus carreras a través del aprendizaje y el desarrollo.

· La marca del empleador será cada vez más importante, como lo tendrá en cuenta como parte de su EVP las necesidades de cinco generaciones en el lugar de trabajo.

· La oferta de beneficios deberá ser cuidadosamente considerada y mejorada si desea atraer y retener lo mejor.