¿Por qué RR.HH. corre el riesgo de perder a un valioso empleado a largo plazo por no despedir a uno de bajo rendimiento?

Mucha información que no está disponible para proporcionar una respuesta totalmente informada, pero vamos con lo que obtuvimos.

Tanto la terminación indebida como la pérdida de los empleados valorados pueden costarle a una compañía sumas de dinero potencialmente enormes. Esta es una mala elección que has proporcionado sin importar cómo peles la cebolla. Sin embargo, las empresas de alto funcionamiento, que generalmente tienen departamentos de RR. HH. De alto funcionamiento, no tienen problemas para despedir a un trabajador siempre y cuando hayan desarrollado un buen caso para tomar tal acción.

Hay una gran cantidad de leyes locales, estatales y federales que están diseñadas para proteger a los trabajadores. Una de las razones por las cuales la participación sindical ha disminuido tanto es porque los trabajadores pueden acceder a las protecciones que proporcionan estas leyes sin tener que ser miembros de un sindicato que pagan las cuotas. No hay ninguna ley, que yo sepa, que diga que una empresa tiene que mantener a los trabajadores que apestan en sus trabajos o que realmente no juegan bien con los demás.

Volver a encaminar su pregunta: el posible escenario que está ocurriendo en su empresa es el siguiente (pura especulación de mi parte mezclada con generalidades):

• Los recursos humanos tienen poco personal, por lo que generalmente operan en un modo reactivo de lucha contra incendios. Todavía no han construido un caso lo suficientemente fuerte como para recomendar la terminación.
• La gerencia de la compañía no tiene la capacitación y / o el tiempo para hacer el imperativo central de su trabajo, es decir, administrar a su personal.
• El liderazgo de la compañía pasa el tiempo culpando a todos, pero a la gente en el espejo. También se centran en reorganizar las tumbonas mientras el barco se sumerge en el agua.

Podría estar lejos de la marca en el escenario anterior. Sin embargo, los empleados de alto rendimiento que trabajan para su empresa están notando que algo no está bien en el puente del barco. Están saltando y nadando lejos del barco para no hundirse con él. Puede ser prudente ponerse el traje de baño. ¡Buena suerte!

Algo suena mal sobre este escenario.

Es cierto que es difícil despedir a los empleados asalariados. Por la letra del contrato, a menudo se puede hacer sin previo aviso y sin explicación. En realidad, parece que el litigio causa suficientes problemas que rara vez se hace de esa manera. El período de ‘documentación’ en el que un empleado recibe ayuda adicional para mejorar y se le dice que no mejorar puede costar su trabajo puede ser de seis meses o más, al menos donde he trabajado en los Estados Unidos.

Tengo curiosidad por saber por qué los valiosos empleados renunciarían a tener un desempeño pobre en su grupo. ¿No sería un pobre actor hacer que se vean mucho mejor en comparación? ¿No es una oportunidad para que un empleado valioso brille en términos de su propio desempeño y tutoría?

Para responder a su pregunta, parece que el posible litigio cuesta más. Litigio

• Ata a los empleados de recursos humanos, legales y de otro tipo en los tribunales, a veces durante años.
• Puede hacer que los empleados y gerentes sean tan miserables como un pobre desempeño que permanece a bordo, y más aún.
• Puede dar lugar a acciones más grandes, como demandas colectivas, mala prensa, problemas de relación con los inversores, etc.

De todos modos, la situación no tiene nada de bueno, pero tendería a suponer que la gente y los gerentes de recursos humanos están más conectados con los impactos comerciales que los empleados individuales. Por lo tanto, si evitan los litigios en lugar de retener a los empleados que se van debido a un desempeño deficiente en su medio, eso realmente depende de ellos.

En mi experiencia, la naturaleza y el impacto de los procesos de litigio civil y, más específicamente, un caso de terminación ilícita han alterado el análisis de costo beneficio del empleador con respecto a los “empleados productivos a largo plazo”. Y desafortunadamente, el empleado productivo a veces no puede ser visto como valioso como se podría pensar inicialmente y aquí hay un par de razones por las cuales.

Primero, los empleados a largo plazo generalmente reciben más de los empleadores (por ejemplo, vacaciones pagadas, salario, participación en las ganancias, bonificaciones, opciones sobre acciones, compensación diferida, licencia por enfermedad, tiempo personal, etc.). En segundo lugar, incluso una demanda frívola de terminación injusta costará decenas de miles solo en honorarios de abogados. Y eso es antes de que el caso vaya a juicio. Además, los empleadores deben sopesar los costos potenciales en el tiempo perdido por el personal y los recursos que se redirigen hacia el litigio (los agentes y / o empleados de la empresa deben presentar declaraciones juradas (declaraciones) y reunir y preparar documentos que deben proporcionarse en el descubrimiento fase (primera etapa) de la demanda.

Mi respuesta no es exhaustiva, pero creo que ilustra un par de razones principales por las cuales un empleador puede optar por no despedir a un empleado desagradable cuando el empleador cree que existe el riesgo de una demanda por despido injustificado.

Recursos humanos existe para garantizar que se sigan los procesos, pero administrar a los empleados, de lo mejor a lo peor, es el trabajo de un gerente. A menos que trabaje en Lake Wobegon, siempre habrá miembros por debajo del promedio de un equipo. Tal vez conociste a algunas estrellas que no ven llevar a su equipo a un nivel superior como parte de su trabajo, pero es más probable que hayas visto gerentes que no estaban haciendo bien su trabajo. Por lo general, esto podría incluir centrarse en las estrellas e ignorar a los demás (para evitar conflictos) o gastar mucha energía tratando de educar a los de bajo rendimiento (que es parte del trabajo), pero descuidar las estrellas. Algunos gerentes pueden ser terribles en la gestión de ambos tipos de empleados. La gestión es una habilidad que requiere mucho esfuerzo para desarrollarse, y la mayoría no invierte el tiempo suficiente (y la mayoría de los empleadores no son de mucha ayuda, porque cada nivel de gestión nunca fue realmente capacitado).

No es posible tener información de rendimiento individual o acceso a archivos confidenciales lo suficiente como para hacer estas afirmaciones. En muchos de estos casos, a menudo hay más que solo lo superficial que vemos.