¿Por qué los gerentes y reclutadores de contratación son tan reacios a dar retroalimentación a los candidatos que no tienen éxito?

La respuesta puede ser decepcionante y algo sorprendente: porque tiene muy pocas posibilidades de ser beneficioso para cualquiera. Permíteme elaborar.

Como otros mencionan, es cierto que en muchas compañías RR.HH. recomendará o solicitará directamente a los gerentes de contratación que no compartan ningún comentario con los candidatos que no hayan sido elegidos. Algunos podrían pensar que es una medida arbitraria diseñada principalmente para cubrir el trasero de la compañía en caso de problemas legales. Y, para ser sincero, es probable que algo de eso esté sucediendo. Pero, la verdad es que terminé convenciéndome de que hay una buena razón para esa recomendación. ¿Por qué? Bueno, porque lo intenté muchas veces.

Cuando era gerente de contratación en Netflix, decidí que quería dar la mayor cantidad de comentarios posible a todos los candidatos. Netflix promueve una cultura transparente y muy directa, y pensé que los candidatos merecían saber por qué estaba decidiendo no contratarlos. Si bien mis socios de RR. HH. Lo recomendaron, en el espíritu de la famosa cultura de “Libertad y responsabilidad” de Netflix, me dijeron que debía hacer lo que creyera correcto. Entonces, decidí dar la mayor cantidad de comentarios posible a los candidatos. No se lo daría a todos ellos. Pero, para aquellos que preguntaron, les ofrecería atender una llamada y darles su opinión con la esperanza de que les ayudara en sus futuras entrevistas. Para mi sorpresa, la mayoría de las veces no funcionó. Para ser claros, en una minoría de casos realmente funcionó muy bien. Tan bien que algunos candidatos terminan aplicando nuevamente a Netflix y consiguen un trabajo. Pero, en la mayoría de los casos, fue una experiencia muy decepcionante. Los candidatos se pondrían a la defensiva, desafiarían lo que estaba diciendo, culparían al proceso de la entrevista oa los entrevistadores. Estaba frustrado y preocupado de no haberles ayudado de ninguna manera.

Reflexioné mucho sobre esas interacciones y terminé concluyendo que su reacción probablemente era normal. ¿Por qué? Aquí hay algunas razones:

  • Las personas no confían en los comentarios de personas que no conocen : en todas esas situaciones, estaba dando comentarios a personas que apenas conocía. ¿Por qué confiarían en lo que les estaba diciendo? Es mucho más fácil para ellos pensar que tenía sesgos o no había visto realmente la imagen completa que aceptar que había elegido algún aspecto en el que deberían mejorar.
  • Las personas tienen dificultades con los comentarios subjetivos: además de la razón anterior, resulta que muchos de los comentarios de una entrevista son subjetivos. ¿Cómo reaccionaría si alguien que apenas lo conociera le dijera que “necesita mejorar sus habilidades de colaboración” o que “no acepta comentarios”? Entiendo totalmente que este tipo de retroalimentación es difícil de asimilar, aún más de personas que apenas conoce.
  • La gente no entiende los comentarios inmediatamente después de un fracaso: he aprendido a lo largo de los años que no hay peor momento para dar comentarios que inmediatamente después de que alguien haya fallado. La retroalimentación en ese momento siempre se interpreta en un contexto cargado de emociones y casi nunca llega a algo positivo. Esto no solo es cierto después de un resultado negativo de una entrevista. Para darle otro ejemplo, las personas que están siendo despedidas de una empresa casi nunca reaccionan positivamente a los comentarios que reciben, sin importar cuán constructivo o útil sea su intención de ser.

Mi esperanza es que las personas a las que les di retroalimentación terminaron haciendo un buen uso en el futuro, tal vez muchos meses después. Pero, la verdad es que su reacción inicial no fue genial. Como estaba discutiendo en los comentarios, la mejor manera de resumir esto es que para dar retroalimentación efectiva, debe ser capaz de tener una “franqueza radical”. Sin embargo, es muy difícil llegar a esto con alguien que no conoces tan bien en una situación compleja como esta.

Por lo tanto, es posible que te estés diciendo a ti mismo que no eres como los demás y que eres capaz de recibir comentarios directos después de una falla de un “extraño”. Puede que tengas razón. Nuevamente, hay una minoría de personas que pueden. Pero, para la mayoría de los demás, desafortunadamente no es una buena idea.

La mayoría de los reclutadores que trabajan para grandes empresas multinacionales como TCS, Wipro e Infosys tienen más posiciones para cerrar de lo que realmente pueden y más ofertas para liberar que su productividad real. Además, el sistema creado agrega mucho trabajo para que los reclutadores pasen tiempo seleccionando y rechazando a los candidatos que se comen su tiempo. Debido a la escasez de tiempo, la urgencia de los puestos a ser ocupados por las operaciones, la presión del sistema y el objetivo no permite que los reclutadores o los gerentes de contratación den su opinión a todos los candidatos rechazados. Pero hay ciertas compañías que han creado un sistema robusto para dar retroalimentación a los candidatos rechazados, sin embargo, esto sigue siendo un desafío para la mayoría de los reclutadores para dar retroalimentación y los solicitantes de empleo para obtener retroalimentación.

Porque no hay beneficio para el gerente o RRHH. Para cualquier posición típica hay docenas de candidatos y proporcionar retroalimentación requeriría mucho tiempo y esfuerzo. Además, si tiene un candidato que está loco, está buscando una demanda o alguna reacción loca. Puede que no seas un candidato loco, pero 1) no lo saben y 2) si haces muchas entrevistas, estadísticamente encontrarás a alguien que está loco y decide demandarlo por algo que dices.

Hay una forma de evitar esto, y eso es encontrar un cazatalentos. Una cosa acerca de los headhunters es que 1) las compañías saben que no están locas y 2) se incentiva a los headhunters a descubrir por qué un candidato consiguió el trabajo. También es útil que un amigo envíe su currículum. El procedimiento estándar es que cuando haces que tu amigo envíe un currículum, no están involucrados en la decisión de contratar, pero pueden descubrir por qué se rechazó un currículum.

Porque es posible que no tengan tiempo para dar comentarios detallados. Si están evaluando y entrevistando a un gran número de candidatos, entonces tienen un horario apretado y el tiempo es limitado. Es posible que tampoco piensen que vale la pena responder a un candidato que no tiene posibilidades de conseguir el trabajo y de todos modos nunca lo contactarán.

Configurar un proceso de selección y entrevistas ya es un trabajo duro, incluso utilizando herramientas útiles como pruebas de codificación automatizadas para evaluar a los programadores de nivel de habilidad. Verificar el conocimiento y la experiencia de las personas puede ser largo y tedioso a veces. Si hay pocos candidatos que cumplan con los requisitos para el trabajo, entonces es frustrante pasar por tantas personas no calificadas. Si hay muchos candidatos que cumplen con los requisitos, puede ser difícil determinar quién es el mejor de ellos.

Con todo eso en mente, a veces simplemente no parece que valga la pena el tiempo o el esfuerzo para dar una respuesta elaborada a un candidato fracasado, incluso si él / ella lo solicita.

Hablando por experiencia, muchas compañías en los EE. UU. Evitan la retroalimentación en caso de que sugiera algo que eleve su responsabilidad de ser demandado por cualquier tipo de discriminación. A menudo, especialmente las compañías de tecnología, simplemente afirman que “no encajas en la cultura” o que no te desempeñaste bien, y nada más.

Como candidato a la entrevista, es increíblemente frustrante, y los reclutadores dentro de las empresas lo saben, pero generalmente se les dice que no revelen las razones exactas.

Personalmente, me gusta dar retroalimentación a los candidatos, pero teniendo en cuenta la responsabilidad, generalmente tengo que generalizar demasiado y, en lugar de decirles específicamente lo que pueden haber hecho mal, les ofrezco entrenarlos sobre cómo aprovechar mejor sus fortalezas.

En general, las buenas empresas que siguen las prácticas estándar de RRHH siempre se comunican al candidato por correo electrónico respetuoso que su entrevista no fue exitosa

“Esto es relevante para su entrevista para el post de … Después de una cuidadosa consideración, lamentamos informarle que no ha sido seleccionado para este puesto

Conservaremos su archivo de candidato en nuestra base de datos y también lo invitamos a visitar la Sección de Carrera en nuestro sitio web regularmente

Le agradecemos su interés y le deseamos todo lo mejor en su búsqueda de carrera “.

Muchas veces los candidatos no son contratados, no debido a la debilidad inherente del candidato, sino debido a la adecuación a la empresa, oa veces la adecuación al equipo en ese momento (¡y el equipo podría cambiar en el futuro!). ¡Muy a menudo es pura y simple competencia, el gerente de contratación vio un mejor candidato en ese momento! Con una vacante diferente en el futuro, el candidato fracasado podría haber llegado a la misma compañía con el mismo gerente de contratación.

La retroalimentación no tiene sentido para el gerente de contratación y el candidato. Los candidatos que podrían no ajustarse bien a una compañía podrían ser valorados enormemente en la otra. Solo aplica a más lugares.

Tenía un asociado a quien estaba encantado de contratar, como si acabara de encontrar una joya. Cuando se unió a la compañía, me dijo que en realidad se entrevistó para el mismo puesto antes pero con un gerente de contratación diferente (mi predecesor) y fue rechazada por su título.

Hay mucha subjetividad en el proceso de contratación. Entonces, ¿por qué molestarse con los comentarios? No son utiles.

De hecho, yo mismo me había entrevistado antes para algunos roles en la industria farmacéutica y no tuve éxito. Pero unos años más tarde, fui reclutado y entré en la industria con un papel mucho más importante.

Hay varias respuestas convincentes a esta pregunta, pero me gustaría agregar esto: la mayoría de los candidatos a la entrevista no solicitan comentarios. Hay docenas de razones por las cuales un entrevistador podría no ofrecer comentarios voluntariamente, sin embargo, algunos de esos motivos desaparecen si el candidato solicita comentarios sinceros y parece receptivo a ellos.

En general, cuando se lo piden y las prácticas de la compañía lo permiten, ofrezco comentarios positivos (es decir, “su historia en X sobre Y muestra que tiene fuertes habilidades de comunicación”). Si el candidato pide algo que me impida contratarlo, ofrezco algo relacionado con nuestro lugar de trabajo o alguna circunstancia externa que esté fuera del control del candidato. Si el candidato se pone a la defensiva, termino la conversación con “bueno, usted preguntó, y le agradezco su tiempo”. Creo que este enfoque es la forma más discreta de mostrar respeto al candidato y el proceso de contratación. También llamo a las personas por teléfono cuando rechazo su candidatura, nuevamente agradeciéndoles por su tiempo después de que hayan venido a entrevistarse en persona tan rápido como pueda. Se necesita valor para hacerlo cuando no tiene experiencia, pero los candidatos a la entrevista también son clientes y colegas potenciales y se les debe mostrar respeto.

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