¿Cómo obtienen los reclutadores de agencias los clientes y las órdenes de trabajo?

Los métodos de contratación tradicionales se están volviendo obsoletos y algo decepcionantes, ya que no pueden satisfacer las demandas actuales del mercado; Mientras más profesionales jóvenes ingresen al mercado laboral, mayores serán las demandas de más oportunidades, flexibilidad y, en última instancia, liderazgo. Además, los jóvenes entienden las formas de utilizar la tecnología para su ventaja comercial y esperan que los reclutadores y los recursos humanos hagan lo mismo. Esta estipulación por sí sola ha llevado a un cambio en los métodos de procesamiento y contratación, y los reclutadores aún se están acostumbrando a las nuevas rutinas.
Para los expertos en tecnología (tanto RR. HH. Como candidatos), su presencia en línea en las plataformas comerciales es crucial, ya que las plataformas de talento en línea se convierten en la próxima gran novedad en RR.

Las plataformas de talento en línea son plataformas sociales (como LinkedIn) o servicios de software en línea (como ValidCandidate ) que sirven como sistemas de seguimiento que filtran y relacionan a los candidatos con los trabajos que se alinean con sus habilidades, experiencia y requisitos comerciales. Si bien el primero es ayudar a que los currículums individuales coincidan con las ofertas de trabajo de los empleadores tradicionales, el último permite un proceso de reclutamiento digital más rápido, más efectivo y más eficaz a través de un sistema confiable de seguimiento de solicitantes, lo que ayuda a los RR.HH. a encontrar profesionales adecuados y capaces de manera oportuna.
Se estima que para 2025 el filtrado digital de candidatos podría agregar $ 2.7 billones al PIB mundial, lo que podría reestructurar los problemas persistentes en los mercados de contratación del mundo. Además, se cree que la contratación digital es una manera más transparente y productiva de encontrar trabajo para talentos individuales, ayudándoles a formar una presencia profesional en línea y encontrar trabajos de manera más efectiva, ya sea que estén buscando empleo a tiempo completo o que estén adoptando el “Economía de concierto” (también conocido como trabajos independientes).

Solo puedo decirte lo que no funciona: llamadas en frío y correo no deseado. 😉

En serio, recomendaría trabajar en su visibilidad en el mercado, por ejemplo, al bloguear (tal vez en LinkedIn) visitando eventos de redes y trabajar con recomendaciones personales de sus clientes que esperan ser felices; todas las demás cosas lo ponen en competencia directa con millones de otros. ahí…

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Una de las formas más eficientes en que los reclutadores de agencias obtienen nuevos clientes y órdenes de trabajo es mediante la utilización de una estrategia de contenido que atrae tanto a las personas que buscan trabajo como a las empresas. Aquí hay un extracto de un artículo escrito por uno de nuestros muchos escritores talentosos aquí en Virtucom Group que recomienda una estrategia de blogs para ayudar a las agencias de reclutamiento a comercializar sus servicios de manera efectiva para encontrar más clientes. Lea el artículo completo aquí: Cómo bloguear estratégicamente para vender sus servicios de agencia de personal.

En el campo de reclutamiento y personal altamente competitivo de hoy, ¿cómo puede su agencia destacarse de la multitud? Un blog robusto, repleto del contenido que buscan sus dos audiencias distintas, puede ser una forma de obtener una ventaja sobre otras firmas de personal.

Una de las mejores maneras de atraer talentos de primer nivel y ganar la confianza de los dueños de negocios y gerentes de contratación es transmitir directa e indirectamente los beneficios de trabajar con una agencia de personal a través de contenido informativo y estimulante en su blog de personal.

Utilice su blog de reclutamiento para atraer a solicitantes de empleo de alta calidad

1. Comience abordando los mitos comunes que los solicitantes de empleo creen sobre sí mismos.

2. Abordar las habilidades necesarias para trabajos en campos particulares

3. Use publicaciones de blog que disipan mitos sobre industrias específicas

4. No olvide proporcionar contenido de blog que responda a las preguntas más frecuentes de los solicitantes de empleo.

5. Asegúrese de incluir publicaciones de blog que mencionen su región y las principales ciudades o pueblos en los que presta servicios

Gane la confianza de los tomadores de decisiones comerciales con su blog de personal

1. Considere escribir publicaciones de blog que ayuden a los posibles clientes a resolver problemas comunes

2. No tenga miedo de abordar los mitos acerca de trabajar con una agencia de personal de frente

3. Comparta su conocimiento de las tendencias de la industria.

Si encuentra útil la información anterior, siga leyendo haciendo clic en el enlace a todo el artículo, donde le damos algunos ejemplos de títulos de blog para cada una de las estrategias anteriores: Cómo bloguear estratégicamente para vender los servicios de su agencia de personal. Y, para una visión más profunda de una estrategia de contenido general que las agencias de reclutamiento deberían aprovechar para adelantarse a la competencia, consulte este artículo adicional: Las agencias de personal de estrategia de contenido de 2 partes deben competir en 2018.

Muchos de nuestros clientes utilizan de manera proactiva herramientas de desarrollo empresarial dentro de nuestros productos para adquirir nuevos negocios. Es importante acceder fácilmente a la información histórica de clientes y candidatos para maximizar sus posibilidades de ganar un nuevo compromiso. Estos datos históricos ayudan a las empresas de búsqueda de ejecutivos a utilizar su red para atraer nuevos negocios.

No intentaré responder por nadie más, pero sigo llamando a compañías que sé / creo que pueden tener una oportunidad. A diferencia de muchos de mis compañeros reclutadores de escritorio completo, creo en dejar mensajes. Sé que si escuchan mi nombre con suficiente frecuencia, pueden recordarlo y querrán conectarse la próxima vez que llame. Mi mejor / más grande cliente realmente vino a mí de esta manera.

También soy un miembro orgulloso de la contratación externa del proceso de reclutamiento, contratación de contratos. Me presentaron a cientos de nuevos clientes potenciales. De hecho, el año pasado fue a través de sus esfuerzos de marketing, tuve mi mejor año. Si usted es un reclutador independiente que busca construir un negocio sólido, le sugiero que consulte RecruitLoop.

Ellos llaman frío.

Un reclutador debe estar especializado. Deberían apuntar a empresas que tienen roles abiertos para su área de especialización.

Normalmente, un reclutador de la agencia está llamando a los gerentes de línea o RR.HH. para averiguar qué roles están abiertos y para qué roles tienen el presupuesto de la agencia.

Algunas agencias requieren que sus reclutadores y vendedores visiten a los posibles clientes. Algunos no lo hacen.

La agencia y el cliente firman un documento que dice lo que pagarán por el candidato. ¡Esto es normalmente 20%! del salario del primer año, sin incluir el bono.

Por lo general, las empresas contactan agencias de reclutamiento y discuta sobre el tipo de candidatos que la empresa cliente quiere encontrar. Sin embargo, no todas las agencias de reclutamiento de Manchester hacen esto. Algunos optan por crear una red de contactos de solicitantes de empleo y personal de recursos humanos en diferentes industrias. La creación de una red les permitirá ponerse en contacto fácilmente con los solicitantes de empleo y las empresas que buscan empleados.

vea mi respuesta reciente sobre esta pregunta muy similar de Quora: la respuesta de Glenn Gutmacher a ¿Por qué estoy fallando como cazador de cabezas?

Redes, llamadas frías y correos electrónicos, boca a boca y colaboración con otras agencias. Otra opción es utilizar un mercado para conseguir clientes como la contratación de hormigas.

Combinación de llamadas de ventas salientes, marketing entrante y referencias

Por lo general, hacen contactos y / o llaman a clientes potenciales. A veces incluso envían spam a clientes potenciales con currículums de candidatos.